業務で使わないなら「点数で足切り」は不当

高い英語力の必要な部署に新入社員を配属した。ところが、この社員は英語が苦手で、まるで役に立たない。そこで「英語ができないのでクビだ」は通用するのでしょうか。

労働契約において、労働者は使用者（企業）に労務を提供し、使用者は労働者に賃金を支払う義務があります。もし労働者が求められる労務を提供できない場合には契約違反です。ポイントは労働契約を結んだ時点で、どういう合意があったかです。

労働者の能力や適性に問題があったからといって、簡単に解雇することはできません。特に新入社員であれば、「事前に英語力をどれだけ要求していたか」が問われます。使用者には労働者、特に新入社員に業務上必要な教育訓練を施す義務があります。英語力が高くないのであれば、能力に応じた配置転換をすべきでしょう。企業が解雇をする前に配慮や努力を怠っている場合、裁判所は解雇無効と判断するケースが多いです。

ただし「中途採用の専門職」であれば事情は異なります。海外の企業ともタフな交渉ができると、英語力の高さをアピールしていたのにもかかわらず、仕事を始めてみると英語は使えない――。こうした場合は、賃金などで労働条件の優遇があったはずであり、英語が使えないことは重大な契約違反になります。裁判所も解雇は有効だと判断するでしょう。

最近では「社内の公用語を英語にする」と宣言する会社もあります。そこで英語ができないという理由で、降職や減給を言い渡される場合について考えてみましょう。