優秀な人が辞めていく職場には必ずいる…若手のモチベーションを下げる"ブラック労働環境"より罪な存在

※本稿は、河田皓史『働く人が減っていく国でこれから起きること』（朝日新聞出版）の一部を再編集したものです。

写真＝iStock.com／masamasa3

※写真はイメージです

全ての画像を見る（3枚）

「賃金カーブのフラット化」問題

最優秀層に特別待遇をオファーする以外に、FIRE抑止策として何が考えられるだろうか。もっともシンプルなアンサーは、「中高年層の賃金を上げる」ことである。要するに、「早く辞めてしまうと損」という状況を作り出していけば、ストレートにFIREを抑制する効果が期待される。

この点、現在は逆のことが起こっている。つまり、最近の賃上げにおいては、初任給の大幅アップを含め、若年層に手厚く配分することがトレンドとなっており、中高年層の賃上げは抑制気味になることが多い。年齢階級別の賃金水準、いわゆる賃金カーブについて2010年と2024年を比較すると、若年層の賃金が上昇している一方、中高年層の賃金が低下していることがわかる（図表1）。

つまり、初任給引き上げ等により若年時の給料が増加する一方、経験年数が高まるにつれての昇給ペースが以前よりも鈍くなっているわけである（こうした現象を経済学では「賃金カーブのフラット化」と呼ぶ）。

賃金カーブのフラット化が進むと、若年層がFIREに向けた資金を貯めやすくなる一方で、中高年層にとって「会社で働くこと」の価値は低下するため、長い目で見てFIREの増加を促す効果を持つ可能性が高い。だからと言って、中高年層の賃金を一律に上げていけばいいかというとそれも疑問である。少なくとも企業はそういう発想をほとんど持っていないだろう。

出所＝『働く人が減っていく国でこれから起きること』

中高年層の賃金が上がらない理由

1つの理由は、年功序列を背景に中高年層は総じて賃金水準が高いほか、現在の人口ピラミッドのもとでは人数も多いため、例えば「20代従業員の賃金を1％上げる」のと「50代従業員の賃金を1％上げる」のだと、後者のほうが会社の総人件費に対する負担は大きくなる。初任給大幅アップをはじめとして若年層の賃金が大きく上がっているのも、「若年層の給料を大きめに上げても、会社にとってそれほど負担が大きくない」ということが大きく影響しているとみられる。

中高年層の一律賃上げが企業にとっての選択肢にならない2つめの理由は、前にも書いたことだが、現状では中高年層の転職市場が薄く、転職可能性が小さいということである。要するに、企業は「どうせ他に行き場がないのだから、会社の言い値を受け入れざるを得ないだろう」と高をくくっている部分があるとみられる。

3つめの理由として、生産性が賃金を下回る「働かないおじさん」の賃金をこれ以上上げることは何としても避けたいということだろう。

これらを総合して考えると、「非常に優秀で希少性の高い人材に限定して、中高年期にかけての賃金を大きく上げる」というのが、企業が取り得るFIRE抑止策としてはある程度合理的に思える。