下準備としての「脱・年功序列」

こう言ってしまえば単純な話だが、これができていない企業が多いのが日本の現状である。特に、年功序列の人事体系が残っている会社では、こうした対応は現実的に難しい。そういう会社の場合、例えば「15年目で同期の50％が課長まで昇進、25年目で同期の20％が部長まで昇進、30年目で同期の5％が役員まで昇進」というように、「昇格標準年次」と「昇格枠」が定められていることがほとんどだと思う（「会社」ではないが、役所がその典型である）。

河田皓史『働く人が減っていく国でこれから起きること』（朝日新聞出版）
河田皓史『働く人が減っていく国でこれから起きること』（朝日新聞出版）

こうした人事体系の場合、際立って優秀な人材に特別に高い賃金を支払うことが極めて困難である。際立って優秀な人材でも「昇格可能年次」に到達しないと昇格できない（＝給料があまり上がらない）一方で、逆に平々凡々な人材でも「この世代はもう課長年次だから」というような年功序列的・横並び的発想で昇格してしまう（＝給料が上がってしまう）ということが起こりやすい。

結果として、優秀な人材ほど生産性対比で賃金が割安になるので、生産性見合いの賃金を支払う会社（多くの場合は外資系企業）に転職してしまう可能性が高いだろう。ここ数年、中央省庁などで離職者が急増しているのはこうした要因も影響しているとみられる。