マイページ
経験豊富な上司ほど「見えすぎている」
この問題は、仕事ができる上司ほど起こりやすいともいえる。
経験を積むと、1つの情報から多くのことを読み取れるようになる。
たとえば「納期に注意して」と言われたとき、経験豊富な人なら、社内確認に必要な時間、取引先からの返信の遅れ、修正が入る可能性まで想像し、余裕を持ってスケジュールを組むだろう。
ところが、初めてその仕事を担当する部下にとっては、「指定された日までに自分の作業を終える」という意味でしかないかもしれない。
上司にはその先まで見えている。
部下にはまだ見えていない。
この差を理解しないまま、「なぜそんなこともわからないんだ」と考えれば、コミュニケーションは簡単にこじれてしまう。
反対にいえば、経験を積むということは、単に知識が増えるだけではない。
「どこにアンテナを立てればいいか」がわかるようになることでもある。
だからこそ、部下を育てるときには、自分に見えている答えを伝えるだけでなく、「なぜそこを見るのか」まで共有することが重要になる。
写真＝iStock.com／GCShutter
※写真はイメージです
部下の「答え」を上司が奪わない
では、相手に自分で考えてもらうには、どう関わればいいのだろうか。
馬場氏は、コーチングとコンサルティングの違いを考えるうえで、「答えを誰が出すのか」が1つのポイントになると説明する。
コンサルティングでは、知識や経験を持つ側が答えを示す。
部下から「営業成績が伸びないのですが、どうすればいいでしょうか」と聞かれ、「このやり方を試してみればいい」と具体的な解決策を渡すのはこちらに近い。
それに対してコーチングでは、答えは基本的に相手から引き出していく。
「自分では何が原因だと思う？」
「誰に相談するのが一番よさそう？」
「いま一番不安に感じていることは何？」
そう問いかけることで、本人が自分の考えを整理し、自分で答えへたどり着くことを支援する。
