AI時代にはどんな人材を採用すればいいのか。優先するべきは、特定の業務に関するスキルよりも、本人の資質や性格かもしれない。ビジネスリサーチラボの伊達洋駆氏は「『素直』で『政治的スキルが高い』人材を評価すべき」という――。

AIがもたらしたのは選考プロセスの肩代わり

AIの進歩がこれほど話題になっても、採用の現場では「劇的に何かが変わった」という実感は、それほどありません。それ以前に、「自分たちがどのような人材を求めているのか」を明確に言語化できている企業は多くないのです。「この人は自社に合いそうだ」「一緒に働きたいと思える」といった感覚的な判断が、今なお大きな比重を占めています。

現在までのところ、採用の現場にもたらされている最大の変化は、膨大な選考プロセスの負担軽減です。

特に大企業では応募者数が多く、人間がすべてのエントリーを丁寧に審査することが難しい状況です。応募書類に目を通す、面接の日程を組む、評価をまとめるといった作業に、膨大な手間と時間がかかっているのが、現場の実態です。

そうした中でAIが、担当者の負担軽減に一役買っています。大量の応募書類を一定の基準でスクリーニングしたり、面接の録音・録画をテキストデータに変換し、候補者の発言を要約したりといった作業です。

これによって捻出できた時間を、本来最も時間をかけたい候補者との対話や説明に充てることができます。

AIに期待されるもう一つの役割は“ばらつきの抑制”です。人間が面接をすると、意図的にせよそうでないにせよ、好みや相性による評価差が生じます。もちろん、学習データに含まれる偏見をAIが反映してしまうリスクには注意が必要です。それでも、一定の基準で情報を整理させれば、人間がその場の感情や相性で判断するよりも、評価のばらつき自体は緩和することができます。

「そんなことをしていたら、似たような人物ばかりが採用されて、組織の多様性が失われるのでは？」といった懸念を持つ人がいるかもしれません。しかし、実はむしろ人間の直感的な採用に頼るほうが、同質化を招きやすい側面があります。人は無意識に、自分と似た人や話しやすい人、性格の明るい人を好む傾向があるからです。AIはこうした人間の「思考の癖」を補正する手段にもなりうるということです。

採用の効率化や平準化を進めるうえで、どこまでをAIに任せ、どこから人間が判断するのか――。この役割分担を明確にすることこそが、採用現場に求められている重要なテーマです。

たとえば「素直さ」は、採用の文脈では昔から高い評価を受ける性質でした。ところが「素直さ」の定義や中身が十分に検討され、言語化されてきたかというと、必ずしもそうではありません。たとえば、「言われたことをそのまま受け入れる」「上司や先輩に逆らわない」といった、従順さやイエスマン的なイメージを持つ人もいるかもしれません。しかし、私が研究や実務の現場で見る限り、今の職場で評価される「素直さ」は、それらとはまったく異なる性質です。

心理学や組織行動論の分野では、これに近い概念に「知的謙虚さ（Intellectual Humility）」があります。自分の考えや信念を絶対視せず、新しい情報に触れたときに自らの認識を更新できる姿勢を指します。AIを前にすると、多くの人は「不安や抵抗感を抱く」（アルゴリズム嫌悪）か、「答えを無批判に信じ込む」（自動化バイアス）といった極端な反応になりがちですが、知的謙虚さを持つ人はその中間にとどまることができます。AIを道具として使いながらも「本当にこの提案は正しいのか」を、自分の頭で検討できるのです。