｢空気を読め｣ない職場が勝つ…外国人を定着させる驚きの効果職場の心理学

働き手不足の中で、外国人材は現場の基盤を支える労働力になりつつある。一方で、言語や文化の違いによるトラブルを抱える職場も少なくない。コミュニケーションの課題を乗り越えて、得られるメリットとは――。

外国人材がいなければ仕事が成り立たない時代

日本の多くの職場で、外国人が働いています。特に農業、建設、製造、介護といった現場では、外国人材がいなければ、仕事そのものが成り立ちません。かつては「足りない人手を一時的に補う存在」と見なされがちだった外国人材の私たちの認識は、大きく変わってきています。

背景にあるのは、景気の波ではなく、日本社会の構造変化です。外国人を雇うのは、もはや特別なことではありません。海外に拠点のない中小企業や地方の現場ほど、この問題は切実です。

まずはこの現実を直視することから、これからの職場のあり方を考えていく必要があるでしょう。

日本の外国人受け入れは、決して最近始まった話ではありません。現在の制度の原点をたどると、1990年の改正入国管理法施行、そして93年の外国人技能実習制度の創設に行き着きます。ここが、大きな転換点でした。

それ以前、外国人を研修生として受け入れられるのは、海外に現地法人や取引先を持つ一部の大企業に限られていました。しかし、入管法の改正によって事業協同組合などが間に入る「団体監理型」の仕組みが本格的に動き出し、地方の中小企業や農家にも、外国人を迎え入れる道が開かれたのです。

技能実習制度は、単純に労働力を受け入れる制度として設計されたわけではありません。その目的は、開発途上国の若者に日本の技能を伝え、母国の発展に役立ててもらうという「人材育成」でした。日本は当時、アジアへの援助や人づくりを重視する立場を強く意識しており「単純労働者は受け入れないが、日本の現場で技能を教える実習生を受け入れる」という方法が採用されました。人材育成と、実態としての労働力確保の両方を内包した制度だったと言えるでしょう。

ただし、この制度には皮肉な側面もありました。設計の背景にあったのは80年代後半バブル期の人手不足でしたが、制度が本格的に動き出した頃にはバブルは崩壊していました。そのため、当初、受け入れは限定的で、社会的な注目を集めるような動きにはなりませんでした。

景気の浮き沈みに翻弄されながらも、製造業や建設業を中心に少しずつ受け入れの経験が積み重ねられていきました。その過程で大きな意味を持ったのが、監理団体の存在です。海外に人脈も拠点もない地方の農家や小規模事業者が、外国人を直接採用するのは現実的ではありません。監理団体が窓口となって送り出し国の機関と連携する仕組みが整ったことで、初めて外国人を雇う選択肢が現場に根づいていきました。

当初はわずか17職種に限定されていた受け入れ分野も、今では90を超えるまでになりました。こうして日本の外国人受け入れは、試行錯誤を重ねながら、30年以上にわたって段階的に広がってきたのです。

現場で外国人材を受け入れた企業から、最もよく聞かれる悩みは「言葉が通じない」というものです。しかし、長年現場を見てきた私の実感では、問題の本質は単なる語学力の不足ではありません。本当に壁になっているのは「どう伝えるか」「仕事をどこまで言葉にして教えてきたか」という、受け入れ側のコミュニケーションのあり方です。日本の職場には、言葉にしなくても相手の意図をくみ取ることをよしとする文化があります。「空気を読む」「察して動く」「背中を見て覚える」といった価値観は、日本人同士では、ある程度機能してきました。育ってきた環境や常識が異なる外国人材に、その前提をそのまま求めるのは無理があります。何を、どこまで、どのように求められているのかが言語化されなければ、相手は動きようがありません。