同一労働同一賃金法の施行をきっかけとした正社員の待遇の引き下げが問題となっている。人事ジャーナリストの溝上憲文さんは「一方的に正社員の労働条件を引き下げることは、不利益変更となり認められません。しかし、現在多くの企業で導入済、あるいは導入が検討されているジョブ型雇用では、扶養手当や住宅手当などの属人的な手当を段階的に廃止し、職務内容に応じた基本給一本にすることが一般的。今後、諸手当削減の圧力はますます強まるでしょう」という――。
給与明細と電卓
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諸手当や福利厚生が消えようとしている

正社員の特権だった扶養手当などの諸手当や福利厚生制度が、消えてなくなろうとしている。

日本郵政グループが正社員の夏期・冬期の有給休暇を減らし、有給の病気休暇の条件を限定するなど待遇を引き下げることを労働組合に提案したことが報じられている。日本郵政だけではない。他の企業でも同じようなことが起こっている。

そのきっかけとなったのが、正社員と非正社員の待遇差の解消を目的とする、いわゆる同一労働同一賃金法（パート・有期雇用労働法）が2020年4月に施行されたこと（中小企業は2021年4月）。もう1つは、2020年10月に、非正社員にも正社員と同じように扶養手当や住宅手当などの諸手当を支給すべきかなどが争われた5つの事件について最高裁が判断を下したことだ。

最高裁の判決は企業にとって衝撃

具体的には、日本郵便3事件（東京、大阪、佐賀）の判決で最高裁は諸手当や休暇など5項目について契約社員の労働条件が正社員と違うのは「不合理」と判断。契約社員にも扶養手当、年末年始勤務手当（特殊勤務手当）、年始期間の祝日給を支給し、夏期冬期休暇（特別休暇）、有給の病気休暇も非正社員に与えることを命じた。

諸手当に関しては、すでに2018年の最高裁の判決で正社員に支払われている時間外手当、通勤手当、皆勤手当を非正社員に支給することが確定している。こうした最高裁の一連の判決などによって、正社員に支払われている諸手当や休暇、福利厚生などの制度については非正社員にも支給し、制度の利用も認めなければならないことがほぼ確定した。

最高裁の判決は企業にも大きな衝撃を与えた。なぜなら正社員と同じように非正社員に諸手当を支給し、福利厚生も同じにすると人件費の増加が避けられないからだ。中堅小売業の人事部長はこう打ち明ける。

「月給制の正社員と時給制の契約社員の諸手当を同一にする作業は今、検討している最中だ。仮に正社員とまったく同じにすれば人件費が増大し、5年後には経営が持たない事態になりかねない。ただし、正社員の処遇を一方的に切り下げることは許されないし、難しいところだ。正社員と契約社員の双方が納得できる形で検討したいと考えている」

実は冒頭の日本郵政の正社員の休暇を減らす提案も最高裁の判決に従ったものだ。