【新規採用社員をどう迎えるか】

たとえば、新規採用者に新しい同僚と知り合い、共通の経験その他の共通点を見つけるチャンスをたくさん与えるだけで、その新人が組織に対する強い絆を築き始める助けになる。新規採用者に似通った経歴を持つメンターをつけることにも、同様の効果がある。

社員と組織の強い絆を築くもう1つの方法は、新規採用者が上司と個人的なつながりを築く手助けをすることだ。カジュアル・レストラン・チェーンの大手、アップルビーズ（カンザス州）の地区ディレクターたちは、人材定着化を高める広範なプログラムの一環として、新人マネジャーたちを「親睦ディナー」に招待している。この人材定着化プログラムを導入した最初の年に、アップルビーズは、ゼネラル・マネジャーのきわめて重要な入社1年目の離職率を、業界平均が19％のなかで8％に下げることに成功した。

また、企業はビザやグリーンカードを取得しようとする外国人社員に支援を与えたり、英語を母国語としない新規採用社員とその配偶者に英語講習を提供したりすることによって、地域社会への適合を高めることができる。ホルトムは、不動産紹介サービスを導入することで、看護師を獲得、維持することに成功した病院の例を挙げる。新たに採用された看護師には、信頼できる不動産仲介業者が紹介され、銀行から有利な条件で融資が受けられるよう融資保証が与えられた。さらに、看護師の5000ドルの契約ボーナスは近隣の地区で住宅を購入するための頭金に切り替えられた。病院は新規採用者1人につき5000ドルを負担しなければならなかったが、その額よりはるかに価値のある忠誠心を獲得した。

新規採用者の上司となるマネジャーは、その社員が新しい環境に慣れる手助けをすることを通じて、社員と地域社会の絆を築くことができる。ホルトムは、新規採用者の初出社の日に、最新の地域情報が載っているニュースレターをその社員の机の上に置いておいたマネジャーの例を挙げる。ニュースレターに添えられたメモには「来てもらえて嬉しく思っています。この界隈の出来事に関心があるかもしれないと思ったので」と書かれていたという。

 【キャリア計画の手助けをする】

昇進させたり、社内のキャリア開発機会について部下に継続的かつ広範な情報を提供したりすることで、社員と組織の適合性を高めることができる。

こうした情報を提供することによって、マネジャーは「部下に希望を与える。この会社で自分の未来を築くことができるという希望を」と、ホルトムは説明する。社員に社内の上位の人々と話す機会を与えることも効果的だ。その会社で成功している人の実例を見せることで、「トップへの道」が存在することを確認させるわけだ。また、社員が社内のさまざまな部署の人々との連絡ネットワークを拡大する手助けをするのもよい。

社員が長期的なキャリア目標を見つける手助けをし、それらの目標に向かって前進するために必要な訓練や能力開発の機会を与えることも、社員と組織の適合性をさらに高める働きをする。たとえば、ウェグマンズ・フード・マーケッツ（ニューヨーク州）は新人研修に加えて職務別の研修も行っているが、ワイン醸造所やチーズメーカーを視察するためにイタリアやフランスに行く出張は、製品知識だけでなく会社に対するコミットメントも高めてくれる。こうした出張を含むウェグマンズのキャリア開発策は、業界平均の約3分の1という低い離職率につながっている。