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近年、日本でも「ジョブ型雇用」をうたう企業が増えてきました。とはいえ、ジョブ型雇用とは何か、メンバーシップ型雇用との違いは何か、それぞれのメリットやデメリットは何か、「正直よく分からない」という人も少なくないでしょう。
マイナビ転職は2021年、正規雇用者700名を対象にメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用に関するアンケート（※）を実施。その結果、多くの人がジョブ型雇用について「イメージできない」と答えたことが分かりました。
雇用方式の違いが、個人の仕事内容や給与、そしてキャリアにどのような影響を及ぼすのか。
今回は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いとよくある勘違い、それぞれのメリットやデメリットについて、専門家のコメントをもとに深掘りします。
武庫川女子大学経営学部教授。著書に『メンバーシップ型雇用とは何か』（旬報社、2023年）、『写真記録・三島由紀夫が書かなかった近江絹糸人権争議』（新評論、2019年）、『チェーンストアの労使関係—日本最大の労働組合を築いたZモデルの探求』（中央経済社、2017年）、『主婦パート—最大の非正規雇用』（集英社、2010年）など。
誤解していないか？ ジョブ型雇用＝能力主義や成果主義ではない
そもそも「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」にはどのような違いがあるのでしょうか？
「分かりやすくまとめると、前者は『人材ありき（先に人を採用・育成して、後からその人に適した仕事を用意する）』、後者は『仕事ありき（先に仕事を定義して、後からその仕事内容にフィットした人を採用する）』の雇用方式です。
加えて、メンバーシップ型の企業は人事部門が採用や配置、育成などをメインで担当する（＝人事部門の権限が強い）、ジョブ型の企業は現場の責任者やマネジャーが採用にコミットする（＝人事部門の権限が弱く、現場の権限が強い）という傾向の違いもあります。
日本企業は昔からメンバーシップ型雇用のイメージが強いのですが、最近は専門人材の採用活発化に伴って、ジョブ型雇用を採用する企業も増えてきました」
ただ、ジョブ型に馴染みがないビジネスパーソンも多いのか、マイナビ転職が実施したアンケートでは、約3割が「ジョブ型雇用についてイメージできない」と回答しています。
「ジョブ型雇用は、これまで『能力主義』『成果主義』などの概念と混同されてきました。しかし、先ほど説明したように（ジョブ型雇用は）単に『仕事内容に軸足を置いた雇用方式』であり、個人の能力や成果とは無関係です。
むしろ、ジョブ型雇用よりメンバーシップ型雇用の企業のほうが能力主義的とさえ言えます。
なぜなら、ジョブ型雇用の企業では決められた仕事内容を遂行できない人はそもそも採用されないし、逆にその仕事をきちんと遂行すれば、仕事のレベルに関係なく、能力や成果を細かく問われることはないからです。
一方で、メンバーシップ型雇用の企業では、仕事の内容に関係なく、当人の能力が高ければ高いほど評価される傾向にあります。
もちろん、ジョブ型雇用の企業であっても、経営者やマネージャーは利益の増大や企業の成長自体が『ジョブ』となっているため、その能力や成果を厳しく問われます。ただ、メンバーシップ型雇用型が主流の日本企業では『下から上まで能力や成果を求められている』ような印象です」
