優秀な部下を育てることは、管理職に求められる大きな仕事のひとつ。しかし、人材育成法の正解がわからず、悩む管理職は多いと聞きます。「上司塾」を主宰する人材育成コンサルタント・吉田幸弘さんは、「支配型のリーダーシップをとっていた人が、サーバント・リーダーシップに転換を試みるものの、うまくいかない事例が多い」と指摘。「サーバント・リーダーシップ」への意外な誤解とは――。

※本稿は著者・吉田幸弘『どう伝えればわかってもらえるのか？　部下に届く 言葉がけの正解』（ダイヤモンド社）の一部を再編集したものです。

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支援型リーダーシップをとったのに部下が成長しないワケ

指示した仕事をしっかりやってくれてありがたいのですが、もっと部下に主体的に動いてもらいたいと思うことはありませんか。

大手サービス業の商品企画部のリーダーAさんは個人の実績は抜群で、皆から尊敬されており、部下にどんどん指示を出していく「支配型リーダーシップ」をとっていました。

支配型リーダーは、リーダー自身が主役であり、部下は指示・命令通りに動くべきと考えています。どんどん指示・命令を出して部下を動かします。部下にとっては動きやすいのですが、言われたことしかやらない部下が出てくることが多くあります。

Aさんは部下にもっと仕事を任せていかないと部下が成長しないので、上長から「改めるように」と言われたとのことで、私の研修に参加されました。

私は「支援型リーダーシップ」を推奨しました。「支援型リーダーシップ」は、いわゆるサーバント・リーダーシップです。「サーバント・リーダーシップ」とは、部下たち一人一人の自主性を重んじつつ、成長を促すリーダーシップです。部下が主役であり、リーダーは補佐的な役割を果たします。部下がタレントであり、リーダーはプロデューサーといった位置づけです。支配型はリーダーが主役なので、正反対の考え方です。

支援型は部下に奉仕するという方法をとることで、部下は「仕事を任せてもらえている」とリーダーに感謝の念を持ち、リーダーに貢献するようになるのです。

そのためには、できる限りリーダー自身が主体となって動く業務を減らすことです。極力、部下に仕事を振っていきます。リーダーは、プレイヤーとしての仕事が少なければ少ないほどいいのです。部下に「補佐するから主体となって動いてよ」と伝えて、「できるだけ『自分で動かない』を意識してください」と、リーダーのAさんにアドバイスしました。

ただ、「任せる」はリーダーのAさんもすでに取り組んでいたのです。

先日もAさんは言われたことはきちんとこなすので安心して任せられる部下Cさんに、今回は主体的に仕事に取り組んでほしいと、来年度の商品ラインナップの企画を作成してもらうことにしました。その際、Cさんに主体的に動いてもらおうと、（×）「Cさんの好きなようにしていいよ」と全面的に任せました。しかし、Cさんにその後どうなったかを聞くと、残念ながらCさんは自分で主体的に企画を進めることができず、結局は企画が完成しなかったそうです。