｢本人のやる気がない｣でも｢注意の仕方が悪い｣でもない…仕事で同じミスを繰り返す人が抱える真の問題点

「怒っている」では改善・成長しない

実際のケーススタディを元に考えてみましょう。

【前提】感情のままに、フィードバックしない

ギャップ・フィードバックの具体的なステップに入る前に、押さえておきたい大切な前提があります。

それは、イライラした感情のままフィードバックに入らないことです。このシチュエーションのような「連絡もなく抜けていた」という場面では、マネジャーによっては、イライラし感情的になる人もいるかもしれません。

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その感情を直接ぶつけてしまうと、相手には内容より「怒っている」というメッセージだけが伝わってしまいます。これでは、改善・成長は起こりません。

大切なのは、この出来事を「問題」ではなく、「育成のチャンス」として捉え直すことです。「なぜできなかったのか」を問う前に、「ここから部下は何を学べるか」「どんな成長につなげられるか」という目的に立ち返る。そのためにも一度、自分の感情を落ち着かせることが重要です。

イライラした時「心の中でつぶやく一言」

どんな方法でも構いません。「今の自分は感情的になっていないか」を確認し、落ち着いた状態に戻すことが先決です。私自身、イライラを感じたときは「来たな、これは育成のチャンスだ」と心の中でつぶやくようにしています。すると、不思議と視点が切り替わり、感情に飲み込まれずに済みます。

以前、ある上司から「マネジャーは、機嫌よくいなさい」という言葉を教えてもらいました。マネジャーが不機嫌で感情的になると、相手は恐れや防衛に入り、学びを受け取れなくなってしまうからです。ちなみに、これは、感情を押し殺せという意味ではありません。

ギャップ・フィードバックは、部下を追い込むためのものではありません。成長を支援するためのものです。だからこそ、感情ではなく、目的に立ち返る。「ありたい自分」「なりたいマネジャー像」を思い出す。その状態に整えてから、次のポイントを意識して伝えてみてください。