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日本ではジョブ型雇用システムが機能しない可能性が高い
しかし、最も大きな障壁は「新卒一括採用方式」であろう。ジョブ型で人事を行うには、社員の誰もが何らかの職務を遂行できることが前提だが、新卒者にはまだその能力がない。つまり、新卒一括採用方式とジョブ型の人事・評価制度、賃金・処遇制度は相性が悪いのである。
大学をはじめとした高等教育機関のあり方や役割、教育内容のドラスティックな変革抜きには、ジョブ型の移行は難しいだろう。
また、各職業の市場価格が形成されオープンになっていないと、従業員には交渉の武器がないため、賃金を低く抑えこまれる可能性がある。加えて、企業別組合であるため、例えば同じ経理職でありながら、企業によって給与が大きく異なることがあり、転職する際のネックになっている。つまり、企業別組合とジョブ型雇用システムも相性が悪い。ちなみにジョブ型雇用システムが基本の欧米では、産業別組合が主流であるため、企業の枠を超えて職務ごとの給与の相場観が形成される。
このように日本でジョブ型雇用システムを機能させるには、日本の労働市場を形作ってきた制度を抜本的に改めなければならず、短期間にこうした大改革が実現できるとは思えない。したがって、日本ではジョブ型雇用システムが機能しない可能性が高い。
仮にジョブ型雇用システムに移行できたとしても、日本的雇用システムの長所や国民性を考えたとき、そうなることが望ましいかどうかは別問題である。欧米でもメンバーシップ型の組織でもジョブ型の組織でもない、新たな組織の形が出始めており、そちらへ転換を図る選択肢もありうる。後編ではこの第3の組織について考えてみる。
（写真＝iStock.com）
