立て板に水のトークは、ビジネスに必要ない。とはいえ、マジメに拝聴するだけでは先に進まない。相手がこちらに（意識的・無意識的に）求めていることを的確に察知し、シンプルに返答すること。相手の立場に立てば、心を溶かすことができる！

部下のやる気を向上させるのも、マネジメント層の任務だ。褒めることはその一手段だが、土岐氏はこう語る。

「上司は意思決定の頻度と重みが増すだけで部下より偉いわけではないです。だから、常に部下のいい面に着目して、そこに尊敬と感謝の念を持つ。いい仕事をしたら、『よくやったな』ではなく、『すごい、俺には到底できないよ』と同志的な目線での声がけがいい」

河野氏も褒め言葉には、工夫が必要だと語る。そのポイントは、具体性。例えば、「あのときのあなたの発言は、とても的確でした。おかげでその後の司会進行がスムーズになりました」とか「1週間前倒しでの契約取得、ありがとうございます。おかげで契約目標件数を達成できました」と成果や数字をあげるのが効果的だという。

部下はどういう行動がチームに喜ばれたのかが明確に理解できるため、その後の行動に具体的に反映できる。受けた期待に対して、それ以上のパフォーマンスで応え、そのことに対して感謝を受ける。それを糧に、また新たな期待に応えるための努力をする――。フィードバック（声がけ）に理由を添えることで、好循環サイクルを継続的なものにできるのだ。

「逆に、せっかく褒めてもあまり効果的でないのは、『よくやってくれましたね。ありがとう』『がんばっていましたね』といった抽象的な表現。何を褒められているのかがわかりにくいため、上司の気持ちの半分以下しか部下に伝えられません」（河野氏）

時間差で褒めることも、思いを伝える確かな手段となる、と河野氏。

部下の成功体験をその場できちんと認識してもらうために、グッドジョブと感じた瞬間には、たとえ自分が忙しかったとしても、「○○の件、とても助かりました」とすぐに伝える。

そして、大事なのは、念押しで褒めることだ。例えば自宅へ戻ってからメールで「ちゃんと言えなかったけれど、○○の件の仕事は完璧でした」と。褒められて嫌な人はいない。ほんのささいな一言でも複数回に分けることによって部下の心をとろけさせるのだ。

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