業績評価の季節を憂鬱に感じているのは、評価する立場のマネジャーたちも同様だ。必要以上に厳しい評価も、ぬるま湯的に甘い評価も禁物である。業績評価を上司と部下双方に前向きなプロセスに変えるための秘訣とは。

オリンピックのフィギュアスケートの選手やアカデミー賞にノミネートされた俳優なら話は別だが、職場での働きぶりに人の目が集まることや、他人に査定されることをうれしいと感じる者は少ない。一方、業績を評価される側だけでなく、管理職の多くがこの評価プロセスを、意思伝達の行き違いや、解釈違いが発生するおそれのある、気の重い仕事だと感じている。

「評価のしかたが悪いと、社員の恨みを買うだけで、評価を行った管理職の側にはフラストレーションが残るだけだ」と述べているのは、ニューヨーク市に本拠を置き、店頭商品ディスプレーのデザインと制作を手がけているアート・マーチャンダイジング社の営業部門副社長ケリー・ロバートソンである。評価プロセスの両者の側で豊富な経験を持つロバートソンは、評価をする者は、社員のピリピリした反感を回避したいという気持ちから、逆に自らをトラブルに巻き込んでしまうことも少なくないという。