寝坊で遅刻した部下に｢社会人としての自覚が足りない｣はダメ…一流の上司が使う"効果バツグン"な伝え方

「聴く」「問いかける」を意識する

そのうえで、問題となった行動とその影響について、「事実」を伝えます。「こういう事実があった」ということを共有する感覚で伝えるのが、感情的にならないコツです。「あなたが○○した」のように「あなた」を主語にするよりも、「あなたの○○という行動がこんな影響をもたらした」のように伝えるほうが、部下の尊厳を傷つけずにすみます。

深谷百合子『「この型」を使って○○をわかりやすく説明してください。』（SBクリエイティブ）

最後に、「なぜ」ではなく「どこ」に原因があったのかを一緒に振り返ります。この例でいえば、「寝坊」に至るまでの行動を振り返り、どこに原因があったのかを探っていくのです。この過程で、「本人のうっかり」で寝坊したのではなく、「ずっと残業続きだった」「家族の看病をしていた」などの「環境要因」が浮かび上がってくることもあります。

そうした背景をふまえたうえで、どんな工夫ができそうかを問いかけて、本人に対策を考えてもらいます。

「こうしたらいいのではないか」と上司からアドバイスするよりも、本人が「自分で考える」ことが大事です。

ネガティブなフィードバックをするときほど、「伝える」というよりも、「相手の話をしっかり聴く」ことと「問いかける」ことを意識しましょう。

「報・連・相してください」ではダメ

Q.2　報告・連絡・相談をせずに仕事を進めてしまう部下に、「行動を変える必要性」を伝えてください

あなたの部下は、報告・連絡・相談をせずに仕事を進めてしまうことがあります。あなたは上司として、行動を改めてもらう必要があると感じています。部下にどのように伝えますか。まずは実際に考えてみましょう。

望ましいのは、相手が「変わらなければ」と自ら気づいて行動を改めてもらうことです。しかし、あなたが「こうするべき」「こうするのが常識」と考えていても、価値観の違う相手には響きません。そんなとき、次のように伝えても、相手の「納得感」が薄いため、行動の変化を期待することは難しいでしょう。

写真＝iStock.com／CHARTCHAI KANTHATHAN

※写真はイメージです

フィードバックするときだけでなく、相手に動いてもらいたいとき、相手に行動を変えてもらいたいときは、相手が「自分事」として受け取る必要があります。つまり、それをすることが自分にとってどのような「意味」があるのか、納得して初めて行動を起こしたり、変えたりするのです。