女性は新卒に限らず中途採用も実施している。現在女性の管理職層は30数人。新卒女性社員も含めた女性社員比率は15％程度という。今後もさらに高めていく予定だ。

「現在は経営会議のメンバーに女性がいない。女性比率を上げていくのと同時に、経営層に早く女性に入ってもらいたいという思いがある。新卒・中途に限らず採用・育成を通じて多様な人たちがしかるべきポジションで活躍し、会社の意思決定に参画していく状態をつくり上げることが我々の課題だ」（日野人事企画部長）

女性に限らず、外国人が3割いると日本人にも刺激を与えずにはおかない。

「日本にきた外国人留学生は、それなりの覚悟を持って何事にも積極的に行動する。たとえば研修で『これをやりたい人いるか』と聞くと、日本人は講師と目を合わせないようにして避けることが多いが、外国人は全員が手を挙げる。その影響を受けて日本人も手を挙げるなど積極的に動くようになった」（中村人財開発部長）

多様な人材の獲得が人的資源のインフラであるとするならば、店舗運営のコンサルティング人材をどのようにして育て上げるのか。同社でのキャリアパスは、入社後の導入研修を経て直営店舗に配属。そこで1～2年間、店長を経験し、ストアサポーター職、さらに試験に合格しスーパーバイザー（SV）と呼ぶ店舗運営指導員になる。SVは標準で9店舗を担当し、単体約3300人の社員のうち約1000人を占める。

SVの上の職階は10～15人のSVを束ねる支店長、その上は支社長になる。支店は全国に77カ所、支社は7つ。支店長は課長職に相当し「SVをいかに育成し、レベルアップを図っていくか。そしてその中から支店長をいかに育成するかが重要になる」（日野人事企画部長）。

SVになるのは標準で26～27歳。支店長は早い人で32～33歳という。