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※本稿は、安斎勇樹、水野祐『組織の成果を最大化する ルールのデザイン』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の一部を再編集したものです。
“従業員の声”で動いたスタバ
スターバックスコーヒージャパンでは2017年、従業員の同性パートナーも福利厚生の対象とする「同性パートナーシップ登録制度」が導入されました。この制度変更のきっかけは、ある社員が人事部に提出した書類に添えられた「同性のパートナーを家族として登録したい」という、たった1枚のメモだったそうです（注1）。
このメモが、それまで明文化されていなかった制度の必要性を社内に強く認識させ、具体的な制度設計に向けた対話と調整を加速させ、経営層もその意義を承認し、正式な制度へとつながりました。
もともと本国のスターバックス本社には多様性を尊重し、誰もが活躍できる企業文化が存在しており、LGBTQ当事者も含めて多くのマイノリティが活躍してきたのも後押しになったと言えるでしょう。こうした「文化的土壌」があったところに現場のメンバーのアクションがトリガーとなり、制度変更につながったのです。
また、全く同じ制度ではありませんが、日本企業でも大企業を中心に、ここ10年ほどの間で、LGBTQ当事者にも婚姻制度と同等の手当等を支給する形で会社の諸規程を修正しているところが多くあります。
注1：「スターバックス ストーリーズ ジャパン：『目に見えにくい特徴も大切に』スターバックスが考える『NO FILTER』な社会とは？」（スターバックス コーヒー ジャパン、2024）
スープストックV字回復の裏エピソード
現場の「ルール違反」が経営層によって正当化され、停滞を打破する火種となっただけでなく、ルールそのものを変えてしまった象徴的な事例もあります。
スープストックトーキョーの売りと言えば、おなじみの「あたたかいスープ」ですが、猛暑で全国的に業績が悪化したことがありました。ところが、ある1店舗だけが驚くほど好調だったというのです。その理由を調べたところ、その店舗は会社が掲げる「スープしか提供しない」というポリシーに反し、内緒でカレーライスを提供していたことが判明したそうです。
この事実に対し、経営層は「カレーライスをメニューに入れるかどうか」という判断を迫られます。社内会議で討議したところ、賛否両論。しかし創業者の遠山正道氏は「現場の声に従おう」と、全店でカレーライスの提供を決定しました。すると1カ月後には業績が劇的に復活し、V字回復を果たしたのです。
