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※本稿は、津野香奈美『「不機嫌な職場」を科学する 悪意なきパワハラと攻撃を生み出すメカニズム』（SB新書）の一部を再編集したものです。
深刻なハラスメントが減っている理由
企業のハラスメント対策が進むにつれ、ハラスメントの内容にも変化が生まれています。筆者らが2010年に163社を対象に実施した調査では、5年前と比べて「胸ぐらをつかむ・書類を投げる等の暴力行為」「セクハラやジェンダーハラスメント」「サービス残業の強要・退職勧奨」といったあからさまなハラスメントが減少していました。
一方で増えていたのは「人格を傷つける発言や嫌味」「指導と称した厳しすぎる教育」など、ハラスメントかどうかの判別が難しいケースです。2010年時点でこの傾向が出ていたということは、現在はさらにその度合いが強まっていると考えられます。
実際、2023年度の厚生労働省ハラスメント実態調査における企業調査（調査対象：全国の従業員30人以上の企業・団体、回答数7780）においても、対策を進める上での課題として「ハラスメントかどうかの判断が難しい」が59.6％と最も多く挙げられています。判断が難しい事案は認定されにくく、行為者が処分されないままに終わることが多いのです。
「ハラスメント」でまとめる難しさ
一言でまとめるのが難しいほど、ハラスメントの深刻度には大きな幅があります。
最も深刻なのは刑法上の犯罪に該当するもの（暴行・傷害・脅迫・名誉棄損など）で、警察への相談が必要なケースです。次に、民法上の不法行為として認定されたり労災認定されるレベルのもの――同僚の前での罵倒や1時間以上にわたる叱責など――があります。ここまでは「やってはいけないパワハラ」として多くの人が認識できているでしょう。
しかしハラスメントは、こうした深刻なものだけではありません。「社会通念上許容される範囲を超えた」言動であれば、ハラスメントとして認定されます。「社会通念」とは、社会一般に通用している常識または見解のことを指します。
これまでも、各ハラスメント防止指針において「社会通念」という言葉が使用されていましたが、2025年6月に、法制化されたカスハラの定義にも反映されました。
重要なのは、この「社会通念」は、時代とともに変わるという点です。
かつては「ミスが多い部下への人格否定を含む叱責」を許容する人が一定数いましたが、近年は「それはどんな理由があってもパワハラだ」と即答する人が増えています。筆者自身、研修の場で毎年その変化を実感しています。
