フランクリン・コヴィー社の「7つの習慣」セミナーは、これまでに20万人以上が受講。そんな同社が提供する最新のリーダーシップ研修とは。
図を拡大
図15・16・17（図表提供＝フランクリン・コヴィー・ジャパン）

リーダーにとって4つ目の役割は、エンパワーメントを進め、メンバーの才能と情熱を解放することである。それによって組織の力は最大化される。

エンパワーメントそのものは目新しい発想ではなく、日本でも2000年前後に一種のビジネス流行語になった。このとき「権限委譲」という訳語が当てられたことは、多くの誤解を招く原因となった。エンパワーメントと称して、目標や方針だけ示し、あとは部下に丸投げする上司が増えたのである。その結果、仕事が回らなくなり、やはりしっかり管理しなければいけないという反動が起きた。

エンパワーメントという言葉がもつ「その人の力を引き出す」というニュアンスは伝わらなかったのである。

一方で、もともとエンパワーメントの実施が難しいことも確かである。欧米企業でも過去に失敗したケースは多く、図15のようにエンパワーメントを妨げる要因があげられている。

管理指示型のリーダーは「部下は常に動機づけされ、管理されなければ、力を発揮できない」と考えがちである。

そのため、重要な意思決定や問題解決のすべてに参加したがり、細かい点まで管理しなければ気がすまない。極端な例では、自分が職場の中心人物だと思われることが何より大切で、すべて自分の思うように進めようと、いつも他人の心を監視するようなマネジャーもいる。

たしかに物事を進めるうえで、他人をコントロールするのは手っ取り早く、効率的ではあるが、しかしそれは効果的ではない。メンバーから成長や貢献の機会を奪い、長期的には組織の力を損なってしまうのである。従来のマネジメントがコントロールを中心とするのに対して、リーダーシップはリリース（解放）を中心とする。