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すぐに答えを与えず、部下の判断力を養う
他の可能性を探る質問
ここでの目的は、最善策を即決することではなく、選択肢の幅を広げることです。
上司としては、ついアドバイスをしたくなる場面ですが、すぐに答えを与えてしまうと、部下は自ら考えることをやめてしまいます。
あえて複数の選択肢を考えさせるプロセスが、部下の判断力を養います。
①試してみたい方法はありますか？
②どんなスキルがあれば、目標を達成できますか？
③どんなサポートがあれば目標に届きますか？
④他の人なら、どんな方法を選ぶと思いますか？
⑤目標達成のために、他にできることはありますか？
まずは、部下自身が試してみたいと考えている具体的な方法を問いかけます。
次に目標を達成するためにどのようなスキルを習得すべきかを確認して、周囲からどのようなサポートがあれば目標に届くのかを明確にさせます。
自分以外の視点を取り入れるためには、「他の人なら、どのような方法を選ぶか？」を想像させることも有効です。
目標達成のために、他にできることはないかを検討して、考えに漏れがないかを確認します。
責任を背後から支える「アンカー」として機能
具体的な行動計画を確認する質問
最後は、行動へのコミットメントを確立します。
ここで上司が担う役割は、部下の行動を細かく監視することではなく、本人の責任を背後から支える「アンカー」として機能することです。
①まず何から始めますか？
②どのように行動する予定ですか？
③誰かにフォローを頼みますか？
④計画通りに進められそうですか？
⑤進捗状況はいつ報告してくれますか？
ここでは、「まず何から着手するのか？」という初動を明確にします。
その次には、「どのような手順や方法で行動する予定なのか？」という具体的な実行プロセスを問いかけます。
その際には、自分一人で進められるのか、周囲の誰かにフォローを依頼するのかについて確認することで、計画が滞りなく進められそうか、実現可能性についての見通しを本人に立てさせ、「進捗状況をいつ報告するのか？」という期限を約束することで、確実な実行へとつなげます。
