45歳定年制度に賛成できる理由…終身雇用、年功序列は機能していない

サントリーの新浪剛史さんが45歳定年制度を提案し大きな注目を集めました。60歳未満の定年は現在、法律で禁じられているため、すぐに広がるものではありませんし、新浪さんもそのことは分かっているはずです。

この提言は、経済同友会のセミナーでのものです。経済同友会は、日本の経営者たちが会員となる組織です。新浪さんは、経営者たちにこのままでは相当まずいというメッセージを送ったわけです。

この受け止められ方は、おおむね「何をバカなことを言ってるんだ」というものでしょう。すぐに実現できるものではないとか、ただの賃金カットだとか、あるいは社内の優秀な人材がいなくなってしまうなどという意見が多いようです。あまり評判が良いとは言えません。

実は、45歳定年制度はアイディアとしては新しくはありません。東京大学の柳川範之さんが随分前に40歳定年制を提案しています。その時も、好意的に受け止めたビジネスパーソンは多くはなかったのではないでしょうか。

しかし、イノベーションという観点からすると、賛成と言わざるを得ない点が多くあります。その理由を考えていく前に、少し日本企業での働き方について歴史を振り返ってみましょう。

働き盛りの人材が企業を支えてきた

これまでの日本企業を支えてきた競争力の1つが優秀なミドル・マネジメント（中間管理職）だったということはこれまでに多くの研究者が指摘してきました。

何も決めない（決められない）トップ・マネジメントと何もビジネスを知らない新卒との間に挟まれながらも、ミドル・マネジメントがトップと現場をつないで、企業を献身的に文字どおり支えてきたのです。

なぜ、日本のミドル・マネジメントはそこまで頑張れたのでしょう。これは、彼・彼女らを頑張らせるインセンティブが埋め込まれていたからです。

図表1を見てください。これは、戦後の日本のいわゆる大企業に根付いたといわれる終身雇用を前提とした年功序列型の賃金のカーブです。縦軸が給与、横軸が時間を示しています。実線で描いたものは、労働者への給与がその人の市場価値で決まった場合に、労働者が受けとる給与のカーブです。

就職してから徐々に給与は増え始めます。自分の能力が上がるとともに、市場価値も高まるからです。しかし、その上昇は徐々に低減していき、ある程度になると少しずつ給与も小さくなります。シニアになるとそれまでに構築した能力は陳腐化しますし、新しい学習もしにくくなります（自己投資をしたとしても、回収期間が短いため、大型の投資はしないからです）、市場価値も少しずつ小さなものになります。