「強いつながり」を「弱いつながり」へ広げる戦術
時に結果が伴わなかったり、価値観のズレが生じたりすることもありますが、5％リーダーは、メンバーから嫌われることを覚悟しており、精神的に強いのです。
ただ、社外へのキーマンや社内のステークホルダーに対しては強い関係を構築するように努めていました。
「オセロの角を押さえるようにキーパーソンと関係を構築して、形勢を有利にしていきたい」「ビジネスで大きなインパクトを生み出すために、要点を抑えたい」という発言が多くありました。献金や賄賂、ご機嫌取りなどといったレベルの話ではなく、ビジネスのツボを押さえようとする「効率志向」からくるものでした。
テレワークが進む中で、「偶然の出会い」に遭遇する機会が少なくなっています。
それでも5％リーダーは影響力のある人とつながり、そこからさらに関係を広げていくことを視野に入れていました。それは、強いつながりを元に、弱いつながりを広げていく戦術のように思えます。
5％リーダーは「手放す」
5％リーダーは、チームの目標達成のみを考えています。
もちろんリーダー自身の評価を上げることも考えていますが、個人ではなく、チームの目標達成が最優先事項です。個人の目標達成を目指す5％社員とは違い、より大きな組織目標を達成しなければならない5％リーダーは、メンバーの協力が必須です。
もともと業務処理能力が高い社員がリーダーに抜擢されることが多く、自分の能力や頑張りでチームの目標を達成しようとする人は大勢います。
しかし、会社としてもそんなに「甘い目標」を与えるはずがありません。個人で目標達成するのであれば、管理職に昇格させる必要はないのです。会社としては、メンバーを使って、個人では達成できないチーム目標を達成させようとしています。
そのために5％リーダーは、メンバーには必ずタレント（能力）があると信じ、それを引き出すためにどのようにティーチングとコーチングをすべきか考えます。
メンバーに自由と責任を与え、自発的に動いてもらうことで、リーダー自身の管理負荷を減らそうともしています。すべてを完全にマネジメントできないと腹をくくっており、「メンバーのほうが自分より顧客や現場に近い分、より多くの情報に触れて業務スキルが高い」と答える5％リーダーが大勢いました。
つまり、5％リーダーは自分1人では達成できない大きな目標を達成するために、今までやっていた自分の能力や経験を手放しているのです。この上司の「手放す」という行為が実はチームの結束力を生み、それがチーム個々人の自主性を育みます。
メンバー同士が強み・弱みを出し合い、それを掛け合わせて1＋1を3や5にするチームを作ろうとしているのです。