大企業の人事部は就活サイトに依存しない

大企業の場合、コネ入社の縮小と並んで、もうひとつ採用方針に変化がある。学歴効果が薄れたことである。

1990年代初頭までは特定の偏差値上位校に限定し、大学ごとの採用比率をある程度決めていた指定校採用が多かった。しかしその後、上位校の学生でも採用要件を厳しくするとともに、指定校以外の学生にも門戸を広げて優秀な人材を探し出す“厳選採用”時代に入った。

就活サイトを使って全国の大学から数多くの学生の応募を促し、その母集団の中からいくつかのスクリーニングを経て選び出す仕組みが定着した。その基調は今も変わっていないが、近年は新たなコネ採用とも呼ぶべき動きも始まっている。

それは、リクルーター制とインターンシップによる採用だ。

リクルーター制とは、リクルーター教育を受けた若手社員が出身大学のゼミやサークルに顔を出して学生とコミュニケーションを取りながら優秀な学生を採用する手法だ。学生の側も先輩に自分を売り込むチャンスをもらえる。

インターンシップも以前から企業にとっては優秀学生を囲い込む手法だったが、さらにその手法を採る企業が増えている。学生側もアピールすることで内々定を得ることができる。先輩と後輩の関係あるいはインターンが縁で通常選考とは別枠で採用されるという点では広義の“コネ採用”と言えるだろう。

リクルーター制とインターンシップによる採用が増えた背景にあるもの。それは、就活サイトを使って集めた大量の学生を短時間に機械的に選考するだけでは、本当に優秀な学生を見極められないといった企業側のジレンマだ。こうした受け身の姿勢ではなく、企業自ら学生との出会いの場に足を運んで欲しい学生採用していこうという動きの現れでもある。

例えば、ある大手自動車メーカーでは数年前から各部門・職種ごとに大学の教授などを伝手（つて）に学生にアプローチする「戦略採用」を展開している。

教授推薦は理系学部では以前からあったが、今では文系の人事、財務、マーケティング部門も同様に実施する。しかも単に推薦してもらうだけではなく、学生と深く接触しながら人材を見極めて採用する。当然ながらその分野で第一人者と目される教授の所属する大学に限定される。

この大手自動車メーカーのケースでは、この戦略採用による内定者が今では通常選考も含めた全体採用数の8割を占めているという。つまり、偏差値上位校＋教授という学歴とミックスした“コネ採用”ということになる。