「事実」「感想」「提案」の3段階構成で

また、フィードバックはポジティブかつ建設的であることが大事です。改善点を伝える場合、「こういうところは改善してください」とふわっと伝えるのではなく、「ここがこうなるとよりあなたの力が発揮できると思う」「ここがこうなると、あなたのキャリアにこういう良い影響がありますね」というように、未来を見据えた提言になっていることがポイントです。

【図表1】Z世代のほめ方提案
出典＝『ほめられると気まずすぎてしぬZ世代、ほめて伸ばそうと必死になる上司世代』
※SHIBUYA109 lab.調べ

それも、ただ箇条書きにして伝えて終わるのではなく、「どうしたら改善できるか？」を一緒に考える姿勢で会話を進めるとよいでしょう。

内容そのものはかなり具体的であることが求められています。「こういう事実があって、これに対して上司はこういうふうに感じた。次はこうしたらもっと良くなる」というように「事実＋感想＋提案」の3段階で示すと、具体的です。ポジティブな評価であっても、ネガティブであっても、この3段階を意識しましょう。

【具体的なフィードバック方法】

事実：若手が取った具体的な行動や成果を挙げる→評価の根拠が明確に
例：「○○さんは○○をしていた」

感想：それに対して上司がどう感じたか、どう助かったかを率直に伝える→安心感や気づきを与える
例：「その結果、○○と感じた」

提案：改善点や次のステップを前向きに伝える→成長を後押し
例：「次は○○してみるとさらに良くなるかも」

成果だけではなく、要所のプロセスでもほめる

フィードバックは、タイミングと頻度も大事。最終的な成果だけでほめるのではなく、できればこまめに要所要所でプロセスをほめていくことで、若手世代のモチベーションは維持されます。

たとえば、毎回ミーティングに参加している若手世代がいたとします。彼は毎回参加していながらも、「ここのミーティングのこの発言が良かった」というプロセスはスルーされ、最終的な成果物に対するフィードバックしかなかった。こうしたケースは少なくありません。

しかし若手世代が欲しいのは、各プロセスでどう考えてどう行動してきたかということに対するほめやフィードバックのほうです。要所でほめてもらえたほうが成長の実感を得やすいと答える若手世代は多くいました。