年度末が近づくと、解雇、雇止め、退職勧奨が増える。労働問題を専門とする弁護士の佐々木亮さんは「不当な解雇や雇止めをさせないためには、法律を知っておくこと、会社が出す書面に安易にサインをしないことの2点が重要だ」という――。
解雇通知
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退職勧奨を受けたら真っ先に確認すべきこと

年度末が近づくと、解雇や雇止め、退職勧奨の相談が増えます。日本では、役所に合わせて4月1日から翌年3月31日を「年度」としている民間企業が多いこともあり、区切りでの雇用打ち切りの動きが出てくるためです。

中には、上司に「ちょっといいかな」と言われて別室に行ったら退職合意書にサインするよう促されたとか、急に面談に呼び出されて「明日から来なくていい」と言われた、などという乱暴な話もあります。本稿では、そんなときに労働者がどのように身を守り、どのように対応するといいかを書きたいと思います。

その前に、みなさんはご自身の労働契約に「期間の定め」があるかどうかをご存じでしょうか。本来、入社時に「労働契約書」や「労働条件通知書」が交付されていなければなりません（労働基準法15条1項）。交付されている場合は、それを確認すれば期間の有無がわかります。

もしも交付されていない場合（法違反状態ですが）は、期間について口頭などで特に合意されていない限りは無期の労働契約ということになります。

労働契約終了の3つのパターン

次に労働契約終了のパターンを見てみましょう。労働契約は、当事者（使用者と労働者）の意思で終わらせる場合、次の3つのパターンしかありません。

①「自主退社」「辞職」
労働者が退職届を出し、一方的に労働契約を解消するパターンです。労働者には職業選択の自由、つまり会社を辞める自由があるため、使用者は拒むことはできません。

②「解雇」
使用者が、一方的に労働者との労働契約を解消するパターンです。労働者から辞める「自主退社」「辞職」とは異なり、法律によってさまざまな制限があります。それらの制限のうち、誰にでも適用されるのが「解雇権濫用法理（労働契約法16条）」というもの。労働者を解雇する場合は、「解雇理由が客観的で合理的なものであること」「解雇することが社会通念上相当であること」という2つを満たさないと無効になる、という制限です。使用者は安易に解雇すると、争いになったり、後に無効となるというリスクを抱えることになります。もしも無効になると、使用者は無効となるまでの賃金全額と、それ以降の賃金を払う義務が生じるため、経済的なダメージを受けることになります。

③「合意退職」
労働者と使用者が話し合いを行い、双方が合意して労働契約を終わらせるパターンです。多くの退職者は、こうして会社を退職していることが多いでしょう。