評価の仕組みが社員をやる気にさせる
【3】人事評価
【2】で述べた、貢献度判定の基となる評価のしくみです。
大手企業では、目標管理による成果評価が一般的となっていますが、ベンチャー企業では考えものです。半年間や1年間の個人目標を立てたとしても、動きの速いベンチャー企業では、その間に業務テーマが次々と変動するからです。各人の役割を明確にするために個人目標を設定するのはよいとしても、目標の達成度をそのまま評価に使うのは無理があります。
また、スキル評価やプロセス評価を行おうとしても、各人が異なった職務を担ったり、兼務することが多いため、統一の評価基準を設定することは困難です。一方で、さまざまな会社から集まった組織の場合、経営者の理念や会社の風土に適合できない人材も出現します。
そこで、「自己申告に基づく貢献度評価」＋「経営理念に沿った行動評価」を実施し、【2】で挙げた「役員（幹部）による貢献度判定会議」で社員の評価を決定してはどうでしょうか。
貢献度評価は、まず自己申告に対して、上司（同僚）からの評価を加えます。たとえば、「今期、私はWEBサイトの刷新により、アクセス数と売り上げを○％引き上げました。また、クレーム件数も半減しました」という自己申告に対して、上司（同僚）から「自己申告された貢献に加え、他メンバーの業務フォローも十分行った」「新商品のアイデアも1件具現化した」といった評価を追記するイメージです。
行動評価は、例えば経営者の理念・方針が「顧客志向、スピード対応、柔軟姿勢、チームワーク」であれば、そのまま行動評価要素として、自己評価および上司評価を行います。
このような評価を繰り返すことで、経営方針に沿った貢献や行動を、社員に促す効果があるのです。
以上、ベンチャー企業やスタートアップ企業に適した人事のしくみをご紹介しました。起業におけるビジネスアイデアや技術力は良くても、人の面で躓くケースは少なくありません。起業ビジネスが、初期の人事問題をクリアし、成長企業、IPO企業に発展するための一助になれば、嬉しく思います。