現場での判断は危険！まずは専門家に相談を

うつ病を筆頭に、メンタルの不調に悩む人が増えています。企業の負担も増えていると思われますが、心の病を抱える社員を解雇の対象とすることに正当性はあるのでしょうか。

使用者が労働者を辞めさせる方法には、2つの種類があります。ひとつは労働契約の解除の合意を求める「退職勧奨」。この場合、労働者に合意する義務はありません。退職勧奨を執拗に繰り返して行うような「肩たたき」は、不法行為として損害賠償責任が発生することがあります。

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精神障害者は増え続けている

もうひとつは使用者が一方的に契約を解除する「解雇」です。しかし労働契約法は、合理的な理由のない解雇を制限しています。つまり会社がなすべきことをしていない場合――メンタルヘルスでいえば、病気が治る可能性があるにもかかわらず解雇しようとする場合には、労働者は解雇権の濫用として解雇無効を主張できるのです。このため会社は病状回復に向けて、労働者の健康状態や職務能力を調査し、業務軽減策を検討しなければなりません。

業務の軽減策としては、現在の仕事を減らすだけでなく、配置転換という方法もあります。ただし強制的な配置転換は、ストレスで病状を悪化させる恐れがあります。その場合、労働者に不利益を与えたとして、損害賠償責任を負うことがあります。

「休職」という選択肢もあります。休職には決まった法律がありませんが、労働協約や就業規則に規定があれば、休職命令を出すことは認められています。またたとえ規定がなくても、必要性が高ければ、休職を促すことは一般に認められています。