｢昇進するにはどうすればいいですか｣上司への要求が多い堅調部下に効果てきめんのA4ペライチ改善計画昇進できなかった部下にも使える便利ツール

社員の昇進昇格や給与の判断材料となる会社の人事評価は、人が人をジャッジする行為だ。そこにはどうしてもバイアスが発生してしまい、全員に公平な評価を下すことが難しい。40年以上のロングセラー本『マネジャーの全仕事』から、マネジメント層がどのような点に注意しているかを紹介しよう――。（後編／全2回）

※本稿は、ローレン・B・ベルカー、ジム・マコーミック、ゲイリー・S・トプチック『マネジャーの全仕事　いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の一部を再編集したものです。

写真＝iStock.com／Nuthawut Somsuk

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部下の評価のやり方のひとつに業績に課題のある部下をサポートする改善計画のツールがある。これはコピー用紙を三つ折りにして、「強み」「改善すべき点」「目標」と書いただけのシンプルなツールだが、さまざまな状況で部下のマネジメントに使えるはずだ。

堅調な仕事ぶりの部下が「昇進するためには何をすればいいか」と相談してきた場合などは、このペラ1枚の改善計画の出番である。本人の望むポジションに選ばれなかった部下への対応にも活躍するはずだ。向上心に満ちた真剣な部下をサポートすることに、マネジャーとしての喜びを感じるだろう。

こうした業務貢献度の高い部下が自分の部署にいてくれるのは非常にありがたいが、上司への要求も高いことは多い。A4ペラ1枚の業務改善計画ツールを活用して、その部下が引き続き自分の部署で、キャリア上の成長ができるよう、目標に向けた支援を行いたいものだ。

「いつでも声をかけてね」と、あなたは部下に繰り返し伝えているだろう。だが、部下がこの言葉の真意を知るのに、そう時間はかからない。

「いつでも声をかけてね、ただし難題は持ち込まないでくれよ」という意味もあれば、「いつでも声をかけてくれていいけど、昇給や昇進の談判はしないでね」と受け取る人もいるだろう。「いつでも声をかけてくれていいけど、個人的なトラブルの話はやめてくれ」というのもあるかもしれない。部下はすぐ真意に気づくものだ。

「部下に好かれるつもりはない。敬意さえあればいい」などと言い出すマネジャーもいるだろう。だが、敬意を持たれるためには、まず好感を持ってもらうほうが早いのではなかろうか。

業績評価の面談は、部下が思っていることを自由に話してもらう良い機会だ。お互いに心を開いてコミュニケーションができたほうが、仕事でも上手にやっていけるだろう。

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