ほかにも、こういうことは言ってはならない。
・「あまり大ごとにするのは職場の雰囲気をこわしますよ」
・「もっと早く相談に来れば何とかなったのに」
・「相手に悪気はないんだから気にしない方がいいですよ」
・「それなら相手に倍返ししてやればどうですか」
最後の言葉はドラマではスカッとするが、実際にこのようにアドバイスするのは適当ではない。
「指導・注意」が「パワハラ」にならないために心がけること
管理職は、パワハラで訴えられるのはこわいものの、指導や注意はせざるを得ない。また、部下がどうしようもないミスをしたら、つい感情的になることもあるだろう。人間だからそういうことはある。
しかし、こういう際もリカバーを心がけて話をすることが大切だ。
たとえば、ミスをした部下を叱責したら、根拠のない言い訳をした。
そんなときに「バカヤロウ！ 自分がミスをしておいて、よくそんなくだらない言い訳が言えたもんだ！」と大声で怒鳴ってしまった。
大声で怒鳴ること自体、パワハラとされる可能性はある。こういう時に、言い過ぎたと気づいたら、すぐに謝るのがよい。
「済まなかった、ついカッとなって怒鳴ってしまった」という調子で素直に謝ったうえで、「もう怒鳴ったりしないから、ミスの原因を一緒に考えてもよいか」という風に冷静に話しかけるのもよいだろう。
身に覚えのない部下からの訴えにどう対処すべきか
管理職にとって、普段の言動がパワハラとされることに加えてこわいのは、身に覚えのない訴えをされた場合だろう。
たとえば、以下のようなケースだ。
数日後、Aは人事部から呼ばれた。Bからパワハラ相談があったというのだ。その内容は、会議室でのBとの人事面談のとき、人事評価で口論になりAが怒ってBを押したためBが椅子から転げ落ちたというのである。Aは全く身に覚えがなかった――。
これに近いケースが実際にあった。Bがこのように主張している以上は、人事部はAとBから詳しいヒアリングが行われるだろう。もちろんAは事実無根であると強く主張すべきである。
ヒアリングでは、他の社員にも、口論を聞いたかどうか、椅子から転げる音を聞いているかなどが聞かれるだろう。AとBのその前後の勤務状況も聞かれる。