部下の能力を引き出せないダメ上司にはどんな特徴があるのか。人事コンサルタントの鳶本真章さんは「日本には自分の仕事をこなしながら部下の統率もするプレイング・マネージャーという役職に就いている人が多い。名プレイヤーが名監督に必ずしもなれないように、部下のマネジメントにも研修が必要だ」という――。

※本稿は、鳶本真章『ミッションドリブン・マネジメント』（技術評論社）の一部を再編集したものです。

ミーティング
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新卒が育たないダメ会社の特徴

ミッション実現のためにどういう人材が必要なのかを定義したら、同時に組織も変えなくてはなりません。せっかく採用した良い人材が力を発揮するには、相応の環境が必要だからです。現場にきちんと受け皿があり、相応の教育や処遇がされなければなりません。

「会社のミッションに沿ったいい人材を採用したのに、その後うまくいかない……」

そんなケースがあります。そのうちの1つが、新卒の社員がなかなか育たないこと。よく聞く悩みです。

大きな理由となるのが、仕事の一部を切り取ってやらせる「作業者」にしてしまっていることです。最初は作業も必要でしょう。言われたとおりに業務を遂行するのだって、最初は大変なものです。しかし、いつまでもそれでは育つわけがありません。自ら課題を見つけたり、仕事を作り出したりできるようになるには、仕事の全体像を理解し、工夫やチャレンジができる環境にあることが必要です。

とりあえず作業をやってもらうのはラクです。ハッキリ言って、マネージャーとしての能力は要りません。しかも、新卒の社員は経験がないわけですから、まっさらで何にも染まっていない状態。上司の教育能力が低くても、意見することはあまりないでしょう。

「どう、仕事は慣れてきた？　○○さんが入ってくれたおかげで助かるよ。オレが新入社員だった頃は大変で……」

そう先輩風（？）を吹かせておけば、なんとなく面目も立ちます。

ですから、本来は教育に相応の労力がかかる新卒社員ですが、配下につけたいと思う中間管理職が多くいるのが実態です。逆に、経験豊富でスキルの高い中途採用社員は、どう扱っていいかわからない……と尻込みします。採用面接でも「オーバースペック」ということでお断りすることもよくあります。オーバースペックでも会社が提示した条件で来てくれるなら、本当は活躍してもらいたいところ。優秀な人材を活用する自信がないわけです。

もし、そんな文化があったら変えましょう。そのままでは会社全体として成長できません。