2018年末には「年越し派遣村」が復活するかもしれない。2015年施行の改正労働者派遣法は、派遣社員の受け入れ期間の上限を3年と定めた。法改正の目的は派遣社員の処遇向上だったが、その結果、3年を待たずに「雇い止め」にあう派遣社員が続出している。現場でなにが起きているのか。派遣会社の役員に匿名で実態を聞いた――。

2018年、派遣社員の「雇い止め」が横行する背景

今年は派遣社員の「雇い止め」が横行するのではないかと予想されている。その証拠にすでに弁護士団体などがネット上での無料相談をはじめている。

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相次ぐ「派遣切り」の背景にあるのは、2015年9月に施行された改正労働者派遣法だ。政府が派遣社員の処遇向上のために推進した政策が、逆効果を生んでいるのだ。

改正労働者派遣法では、有期雇用の派遣社員の受け入れ期間の上限を3年とし、以降は無期雇用への転換など雇用安定措置を設けることとされた。その「3年終了」が今年の9月末なのだ。

法律では派遣元（主に派遣会社）の責務として以下の4つのいずれかの措置を講じることを求めている。

（1）本人の希望を聞いた上で派遣先（本人が働く企業）に直接雇用を依頼
（2）新たな就業機会（派遣先）先の提供
（3）派遣元事業主において無期雇用
（4）その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置

仮に（1）を派遣元から派遣先にお願いして直接雇用に至らなかった場合は、派遣元は（2）～（4）のいずれかを講じることになる。

▼「派遣社員を使う最大メリットは人件費の安さ」

また、派遣先は派遣元から直接雇用の依頼があった場合、新たに事業所内で労働者を募集する際に、その情報を派遣労働者に周知することを求めている。そして施行後、4年目を迎える派遣社員に対し、2018年10月から派遣元は上記の雇用安定措置を実現する必要がある。

だが、この措置は人材派遣会社の経営に深刻な影響をもたらす可能性がある。4000人の派遣社員を抱える流通系派遣会社の役員はこう語る。

「派遣先企業にとって派遣社員を利用する最大のメリットは、正社員と比べ、雇用責任がなく人件費が安いことにあります。ところが、『3年超の派遣社員を直接雇ってください』とお願いしても多くの企業から拒否されることは目に見えています。そうなると新たな派遣先を探さなければなりませんが、大手の派遣会社と違い、同じ時給で同じ仕事を探すのは簡単ではありません。小規模の派遣会社はさらに難しいでしょう。そうなると派遣元が無期雇用にせざるをえませんが、仕事がなくても休業補償をしなくてはならないのでコストアップになる。体力的にも厳しいので、中には雇い止めで契約を終了するところも出てくるでしょう」