識者も落胆した"同一労働同一賃金"のウソ現実的ではない"定義付け"の実現

いざというとき、自分の身を守ってくれるものは何か。その筆頭は「法律」だ。「プレジデント」（2017年10月16日号）の「法律特集」では、職場に関する8つのテーマを解説した。第6回は「従業員の給料格差」について――。（全8回）

研修のあるなしで、格差を是認

2016年12月に提出された「同一労働同一賃金ガイドライン案」を読んで、心底落胆した。ガイドライン案には、こと細かく「問題とならない例」と「問題となる例」が分類して示されているが、定義付けの議論に終始している限り、同一労働同一賃金の実現は極めて疑わしいからだ。

そもそも定義付けを行うことは、現実的ではない。実際に「有期雇用労働者及びパートタイム労働者」の基本給を、労働者の職業経験や能力に応じて支給する場合の例を見てみよう。

正社員を対象に特殊なキャリアコースが設定され、選択した正社員は職業能力がアップし、それに応じた基本給の支給を受ける。一方、パートタイマーには同キャリアコースが設定されておらず、職業能力アップの機会もなく、そのため基本給は正社員よりも低いまま。この場合の賃金差は「問題とならない例」だとしている。

確かに、正社員のキャリアアップのために研修を実施している企業は少なくないし、その対象は正社員のみとするケースがほとんどだろう。ということは、「たとえ同一労働であっても、研修の有無によって同一賃金でなくてもいい」というケースがきっと多発するだろう。

今回のガイドライン案は、労働者派遣法の「専門26業務」の騒動を思い起こさせる。派遣雇用で3年間の期間制限対象から外れる業務範囲をめぐり、「どれが当てはまり、何が当てはまらないか」という問題が紛糾した揚げ句、同業務枠の廃止に至った。同一労働同一賃金も、結局は定義付けの極論に終始した揚げ句、雲散霧消してしまうのではないか。