日本の硬直的な給与制度の問題点

日本の賃金が伸びない要因については経済学者や経済評論家、そして経営者までもがさまざまな見解を述べてきた。デフレ、生産性の減少、年功序列、少子高齢化、転職風土、企業文化、メンバーシップ型経営、評価手法……おそらくそのすべてが正解だろうし、そのどれかだけが主犯ではなく、複雑な状況が絡み合っている。ただ事実として日本の給与制度は硬直的で、優秀な人材の流動性を阻害した。

世界共通の支給水準へ是正する動きが大企業を中心にはじまっている。大企業を中心にメンバーシップ型からジョブ型へ切り替えるといわれる。メンバーシップ型は長期雇用を前提とし、企業に長く携わり全般的な仕事をこなせるようになってもらう。長い時間にわたって組織に関与すれば仕事の成果があがる。これは年功序列賃金の根拠となる。

いっぽうでジョブ型は仕事の範囲を明確化し、仕事内容にマッチした人材を採用するもの、とされる。しかし私は、この説明では不十分のように感じる。

博士人材も有効活用できていない

ジョブ型とは、「この仕事ができれば○○○万円」と値札をつける。逆にいえば、「あなたはこれができないから、当ジョブにふさわしくない」と説明せねばならない。

現在、日本の大企業で進んでいるジョブ型の導入は、現人員を前提としたうえで、仕事を割り振ったり、合意したりするプロセスにすぎない。そこに私はドラスティックに人材を流動化する萌芽はないように感じる。

たとえば年間で粗利益1億円を継続的に稼いでくれる新入社員がいたら年収5000万円を払ってもいい。しかし踏み切る大企業は少ない。社長や役員以上の報酬は出さない不文律の企業文化があるからだ。IT、EV（電気自動車）の技術者は「優秀ならば経営幹部並か、それ以上」とする欧米企業とは対照的だ。また、ただでさえ日本は高度人材の報酬が低い。

さきに管理職という観点から高度人材をあげたが、博士人材はどうか。調査によると年間所得が400万円にいたらない人材が約半数を占める。米国などの博士人材と比べると見劣りする。さらにこの金額を、前に出した他国のエンジニア（中堅技術者）と比較すると差がわかる。さらに国の支援としてシンガポールでは、月収3万シンガポールドルを得る高度人材に長期5年のビザを発給する政策を打ち出した。審査期間も短縮しIT分野等でのプロを獲得する。また、シンガポールほどではないとはいえ、各国でも対応は進む。