パワハラ防止法でも何がパワハラかの基準は抽象的
2020年6月、職場における「いじめ・嫌がらせ」を防止するための「パワハラ防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）」が施行されました。
ここには、どんな行為がパワハラにあたるのかといった内容や、企業が防止のために講じなければいけない対策が記されています。
しかし、該当するパワハラ行為においても、優越的な関係を背景とした言動／業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動／労働者の就業環境が害される言動など、やや抽象的な基準になっています。
そこで各社がより明確な基準づくりを進める必要があります。この基準を会社が一方的に決めるのではなく、グループディスカッションによって決めると成功しやすいと思います。被害に遭いやすい社員も含めてさまざまな層が意見を出し合うようにすると理想的です。
パワハラ防止法の施行により、社内でハラスメントの防止対策を講じるように義務づけられました。
その義務とは、事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発／相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備／職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応、と定められています。
ここでのポイントは、「相談窓口を設けなさい」という点です。
大企業であれば「コンプライアンス部」などがその窓口として最適ですが、中小企業の場合は、社員同士が互いに顔をよく知っていたり、いつも同じフロアにいるといったこともあり、なかなか社内で中立的な窓口を設置することは難しいのが実情です。では上層部はどうかといえば、かえって相談しづらいことも考えられるのです。
また、通報してももみ消されるのではないか、むしろ状態が悪化するのではないか、といった不安から、ハラスメントがあっても積極的な通報ができなくなります。
このようなことから現在では、外部の専門業者に委託することもできます。外部団体であれば、被害を受けた人は通報しやすくなります。
コストはかかりますが、社内の人間関係のしがらみとは関係なく、社内のハラスメント事情を把握し改善することができます。
人事教育の観点からもハラスメントの防止を考えてみます。この場合、特に注意すべき対象者は、管理職候補などで入社してくる中途入社の社員たちです。中途入社の場合、前職での基準をそのまま活かせると勝手に判断している人がいるのは事実です。したがって中途入社の人には、人事教育の一環として、自社のハラスメント基準や禁止行為などを明確に伝えておく必要があります。もちろん中途入社の人だけでなく、部下を持つ管理職者全員に対しても、定期的なハラスメント防止研修を行うようにしましょう。