人事トップが語る！ ひとりで稼ぐ人材の育て方【2】

Q. 給料はどうやって決まる？

サイバーエージェント取締役人事本部長 曽山哲人氏

【サイバーエージェント取締役人事本部長 曽山哲人氏】ベースは目標管理制度です。ただ、私たちが採用しているのは、変形した目標管理制度。一般的には期首に設定した目標を変えないことが多いと思いますが、私たちは月に1回、上司と部下の面談を推奨して、目標の変更を可能にしています。査定では、成果に対するウエートが大きい。一方、定性的な評価のウエートは3～4割程度。チーム貢献や情報発信意欲といった要素を見ていますが、上司が期待している役割を果たしているのかという、主観的な要素が大きいです。

DeNAヒューマンリソース統括部長 對馬誠英氏

【DeNAヒューマンリソース統括部長 對馬誠英氏】
評価は、成果評価と発揮能力評価の2階建て。発揮能力評価では、まず上長と面談をして発揮能力の目標を設定。それに対してどれだけ発揮できたのか、また能力がどれだけ伸びたのかという視点で評価します。たとえばリーダーシップなら、これまで3人のチームで精いっぱいだったのが、10人のチームで発揮できるようになったというように査定をするわけです。評価の軸は職種によって多少違いますが、ベースはほぼ同じ。「戦略思考」や「課題解決能力」「ユーザー志向性」などは、全職種に共通しています。

楽天グローバル人事部担当役員 
杉原章郎氏

【楽天グローバル人事部担当役員 杉原章郎氏】
大きく分けて、コンピテンシー評価とパフォーマンス評価の2つがあります。コンピテンシーは11の項目に分類して評価します。具体的には、「挑戦する気持ち」「やりきる力」「起業家精神」「顧客視点」「チームビルディング力」「人間力」「巻き込む力」「仕組み化力」「戦略立案力」「イノベーション」「意思決定力」といった項目があります。パフォーマンス評価のほうは、目標値を超えたかどうかで評価しています。