無断欠勤などでメンタルの不調が疑われる場合、いきなり解雇通告をする企業は少なく、まず休職を持ちかけることがほとんどです。なぜなら多くの雇用契約では「退職の要件」に「休職期間満了」があるからです。もし病気が治らないまま休職期間が満了すれば、労働者は定年を迎えるように退職しなければなりません。
最も重要なことは、現場で判断をしないということです。本人に病気の自覚がないことがあります。専門知識のない上司が、場当たり的な対応をすれば、問題は深刻化します。職場を離れると元気になるからといって、「『偽装うつ』なのでは？」と疑うのは、非常に危険です。
また現場の判断は、当人への印象で、内容が変わることがあります。直属の上司に、「問題社員」の対応を任せていたところ、後から互いの人間関係にトラブルを抱えていることがわかり、裁判では解雇が無効になることがあります。
問題が起きた場合には、現場の上司はまず人事部と相談することです。そのうえで、産業医や主治医の意見を聞きながら対処しましょう。場合によっては家族との連携も必要です。最終的に休職の判断を下すのは、医者ではなく企業ですが、周囲の意見を総合することで、トラブルを未然に防止することに繋がります。
たしかに病状が軽度の人が、休職制度を悪用しているケースはあります。これは現在の休職制度が、主に身体のケガだけを想定しているからです。身体のケガであれば、回復は直線的で、期間も明確です。一方、精神の不調の場合には、回復までに大小の波があり、期間も個人差が大きい。両者が同じ制度で運用されていれば、歪みが出るのは当然です。一律に対応するのではなく、精神障害では、休職を繰り返す場合に通算するとか、復職は段階的にできるようにするなどの仕組みを整えていく必要があります。
スムーズな復職のためには周囲の理解が欠かせません。すぐに詐病を疑うような職場環境では、再発の恐れが高いといえるでしょう。