2020年4月から派遣の時給がさらに高くなる「事情」
加えて2020年4月から派遣の時給がさらに高くなる予定だ。派遣社員の同一労働同一賃金を規定した「改正労働者派遣法」が今年4月に施行される。その中で派遣の大幅な賃金アップを要求している。
本来、派遣社員の同一労働同一賃金は、実際に働いている派遣先の正社員と比較して同じ働き方であれば同じ給与、働き方に違いがあれば違いに応じて支払う「均等・均衡待遇」が原則だ。
だが、この原則には欠点がある。派遣の場合は大企業に派遣されると正社員との比較で時給が高くなるが、逆に中小企業に行くと時給が下がるなど不安定になってしまうのだ。
そこで、（1）「派遣先均等・均衡方式」を原則としながらも、特例として派遣会社と派遣社員の過半数で組織する労働組合（または過半数代表者）との協定で給与などを決める（2）の「労使協定方式」を選ぶことができることとした。
現状、大手派遣会社を中心に（2）の「労使協定方式」を選択する派遣会社が圧倒的多数となっている。
なぜなら、（1）の派遣の均等・均衡待遇を図るために派遣を受ける企業は自社の正社員の基本給・賞与など給与に関する情報を派遣会社に提供する義務がある。
しかし「派遣を受ける企業は、自社社員と派遣社員との処遇をそろえることに抵抗感があり、また基本給や賞与、手当などの情報を提供することを嫌がっている。その結果、労使協定方式を求めてくる企業が多い」（業界関係者）という。
派遣会社の中には派遣社員の賃金を安く設定して派遣する可能性も
とはいえ、派遣会社と派遣社員が話し合って勝手に時給を決めることはできない。労使協定方式の場合、法律では「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金額として厚生労働省令で定めるものと同等以上であること」を求めている。
労使協定方式であっても派遣会社の中には立場の強さを背景に派遣社員の賃金を安く設定して派遣する可能性もあるからだ。
そのため厚労省の通達では「基本給・賞与」、「通勤手当」、「退職金」の3つについて守るべき水準（金額）を示し、それ以上を支払うことを求めている。
たとえば「基本給・賞与」については厚労省の「賃金構造基本統計調査」などの統計調査の一般労働者の職種別平均賃金（時給換算）に基づいた経験年数ごとの時給が示されている。
さらに都道府県別・ハローワーク別の「地域指数」を乗じたものが最低基準の時給となる。この時給に以下の「通勤手当」と「退職金」を加算しなければならない。
通勤手当は、自宅と派遣される起業の間の交通費を実費支給する場合、あるいは定額を支給している場合でも時給プラス72円以上にしなければならない。
退職金については、A）勤続年数などによって決まる一般的な退職金制度を適用する、B）時給に6％を上乗せする退職金前払い方式、C）中小企業退職金共済制度など退職年金制度に加入している場合は掛金を給与の6％以上にする――という3つの選択肢があるが、いずれにしても6％上乗せが最低基準となる。
退職金相当分については自社に退職金制度がない派遣会社も派遣に支払う必要がある。
なぜなら「労使協定方式で比較するのはあくまでも一般労働者の平均的な水準であり、法律の趣旨に添って平均的な退職金の水準と同等以上を支払う必要がある」（厚労省需給調整事業課）からだ。