グループ企業が6社に及ぶみずほフィナンシャルグループ。その全人材3万4000人を最大限活かす人事制度とはどのようなものなのか。経営統合後の社員の求心力を高めるヒントもそこに隠されている。

グループ6社共通の人事制度構築で人材交流を活性化

M＆Aによる経営統合の最大のリスクは人的資源の再構築であるといってもいいだろう。企業文化や価値観が異なる社員が一緒に机を並べて仕事する以上、問題が発生しないはずはない。人的融合がうまくいかなければ社員の既得権争いの激化や優秀社員の流出といった障害を招くことになる。

過去の経営統合ではこうした障害を回避するために旧社の人事制度を並立し、タスキ掛け人事やクロス人事の実施。あるいは近年では持ち株会社体制を敷いて旧社の事業子会社化による人事処遇制度の温存という手法も見られた。しかし、こうしたやり方では人的資源の活用という統合効果はとうてい望むべくもない。