この4月、「ネスレ日本」に勤務する男性2人が、家族の介護・看病を理由に転勤命令の無効を求めた訴訟の上告審で、最高裁はネスレ側の上告を退けた。労働者の転勤拒否が認められた形だが、転勤は子供や要介護の親を抱える現役世代にとって切実な問題。家庭の事情を理由にどこまで許されるのか。

実は、この転勤命令の可否は、最高裁の判決などにより、判例法理はほぼ固まっている（東亜ペイント事件＝最高裁・昭和61年7月14日判決ほか）。

まず論点として問題になるのが「勤務地限定特約」の有無。労働契約に特約がある場合、企業は本人の同意がない限り転勤を命じることはできない。しかし特約があるケースは、正社員ではコース別など一部の例に限られる。圧倒的多数となる特約のない場合は、特段の事情がない限り、転勤命令が権利濫用とされることはない。つまり命令が無効になるのは例外で、原則として労働者は拒否できない。

権利濫用に該当するのは、（1）業務上の必要がない、（2）不当な動機・目的がある、（3）労働者に著しい不利益があるケースで、例外というだけあって、判例は労働者側に厳しい。業務上の必要性についても最高裁判決は、「余人をもって替えがたいというような高度な必要性は不要」と明言。つまり企業運営上、誰かを転勤させる必要があれば、転勤命令は有効となる。

労働者の不利益についても、単身赴任や遠距離通勤は甘受すべき範囲内とされている。これは子供がいる女性も同じ。妻が単身赴任になっても、夫が育児をすれば著しい不利益とまではいえないという立場だ。労務問題に詳しい石井妙子弁護士は、このように解説する。

「単身赴任者には社宅や単身赴任手当を用意するなど、それなりの配慮をしていれば、訴訟になっても企業側が負けるケースはほとんどありませんでした。そのため企業も強気で転勤命令を出す傾向があったと思います」