嫌われる上司の共通点「事なかれ主義、陰険、保身」

上司への信頼感は会社への信頼感につながる

今回の調査でわかった、もう1つの重要なことは、上司への信頼感が強い部下ほど、会社幹部への信頼感および今後も引き続きその会社に勤めたいという意欲が強かったことである（r＝＋0.71）。これは、直属の上司は部下にとっては「会社の顔」であり、その上司への信頼感は、会社への信頼感につながることを意味するといえよう。

人事担当者の間では、753ということがいわれる。中卒者の7割、高卒者の5割、大卒者の3割が3年以内に会社を去っていくという意味である。こうした早期退職の若者たちが挙げる代表的理由は、「仕事が自分に合わない」というものである。これは、若者たちの早期退職が、採用時の仕事と能力のミスマッチに起因するという印象を与えるが、ただそれだけとはいえない。大卒者よりも高卒者、高卒者よりも中卒者というように若年者ほど、早期離職率が高いということは、学校生活から職業生活への移行が若年者ほど困難であり、それだけ多くの支援を必要とすることの表れであろう。

組織の力を引き上げ、次代を担う彼らの職場適応を促進し職場定着を高めるためにも、上司が部下との間に強い信頼関係を築くことが大切である。

（*1）この調査結果の一部は、産業・組織心理学会第23回大会で発表され、またアメリカの学術誌Psychological Reportsに発表予定である。
（*2）バトラーの信頼形成の10条件とは、いつでも連絡できる状態になっているavailability、職務遂行能力があるcompetence、言動が一貫しているconsistency、秘密を守るdiscreetness、公平であるfairness、正直であるintegrity、自分を守ってくれるloyalty、率直であるopenness、約束を守るpromise fulfillment、話を聞いてくれるreceptivityである。
（*3）House, R. J. , & Mitchell, T. R. （1997）. Path-goal theory of leadership. In Leadership: Understanding the dynamics of power and influence in organizations, Vecchio, R. P. （Ed.）; pp.259-273. University of Notre Dame Press.
（*4）三隅二不二（1984）リーダーシップ行動の科学（改訂版） 有斐閣
（*5）Curran, J.,& Loganbill, C. R. （1983）. Factors affecting the attractiveness of a group leader. Journal of College Student Personnel. 24, pp. 350-355.