定年後の継続雇用「給与半減」に法的根拠はあるか？

非正社員が裁判を起こすケースが増える

今回の判決は定年後再雇用者に限らず、一般の有期契約社員として働く人にとっても重要だ。

同じ職場で働く正社員がまったく同じ仕事をしている場合、それこそボーナスもなく、正社員の半分以下の年収だったらどうなるのか。

おそらく会社側は格差の相違の根拠となる「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」を持ち出し、「彼は転勤もあるし、将来部長なる人だ」と主張してくるかもしれない。

しかし、正社員でも転居を伴う転勤がある会社ばかりではない。また、転勤制度がある会社でも実態として転勤していない正社員もいる。ましてや将来部長など経営幹部になることが必ずしも保証されているわけでもないとなれば、裁判官が会社の言い分を全面的に認めるかどうかは微妙だ。

仮に「配置の変更」などの違いを認め、正社員との給与差があることを認めたとしても、ボーナスなし、正社員の半額以下の年収を裁判所が「許容できる範囲」と認めるかどうかも微妙だ。

会社としては給与格差が合理的な範囲であることを立証しなければ、不合理と判断される可能性もある。

じつは前述したように政府は同一労働同一賃金原則を推進するために、労働契約法20条を含めて、非正規社員が労働法を使いやすくする法整備を検討している。

具体的には法律の条文に「合理的理由のない不利益な取扱いを禁止する」と明記し、企業に合理的理由に基づいた格差であることを立証する責任を負わせる案が浮上している。

そうなると、非正社員がこの格差は不合理だと思えば裁判に訴えやすくなることは間違いない。それを防ぐには企業は常日頃から正社員との格差は合理的であることを説明し、納得してもらう必要がある。

今後の正規と非正規の格差のあり方を考えるうえでも、今回の東京地裁の判決の影響は決して小さくないだろう。