成果主義の「帝国重工」は社員がバラバラ

モノヅクリの中小企業の人事処遇制度に対して大企業の人事制度は大きく変わりつつある。かつての年功色の強い日本的制度から欧米の「職務」ベースの制度に変化している。

これは今就いている職務（ポスト）に基づいて給与が支払われ、ポストが変われば給与も変動し、高いポストから低いポストに“降格”されると給与も下がる仕組みだ。近年は日本企業でもこうした欧米型に近い職務給制度を導入する企業が増えている。

一方で長期雇用神話が崩れ、業績が悪化するとリストラも厭わなくなった。

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前出番組公式サイトには、阿部寛さん演じる社長のほか、営業部、技術開発など社員たちの相関関係図が。（http://www.tbs.co.jp/shitamachi_rocket/chart/）

中小企業の事情に詳しい城南信用金庫の吉原毅前理事長（現相談役）に大企業と中小企業の「会社と社員」の関係の変化について聞いたことがある。彼はこう語っていた。少し長めの述懐だが、耳を傾ける価値があるのではないか。とりわけ帝国重工側ではなく、佃製作所側に肩入れして見ている視聴者にとっては。

「日本的年功制は戦後において形成されたもので、年功制こそ最もよい仕組みなのです。日本的経営とは人と人のつながりを重視する共同体の中で新たな価値を創造するという人間の営みを基本として成立したものです。

ところがバブルが崩壊し、会社の存続が危ぶまれる事態になり、経営者が共同体的な良識や価値観などを一切かなぐり捨てて、アメリカ的経営、つまり新自由主義、商業主義にどっぷり浸かります。

人を道具やコストと考えるようになり、会社が生き残るためにリストラを実施し、いくら報酬を払えば働くのかという単純な価値観に基づいて人を競わせる。

その結果、社員一人ひとりがバラバラになり、会社という共同体を破壊した。一人ひとりをバラバラにして競わせることがはたして良いことなのか、悪いことなのかという議論なしに年功制を捨て去ろうとしています。

なぜならそれはコストカットするのに都合がよいからです。社員の生活の面倒をみようという気持ちを経営者が失い、もう無理だとギブアップ宣言をしてしまったのです」