まず、成績が落ちた原因を上司自身が把握する必要があります。仕事のやり方に問題がある場合は、プロセスを丁寧に見ればわかるはず。数字だけを見て非難するのは簡単ですが、その結果を生むプロセスに目を向けてこそ、問題の所在が見えてきます。
一方、心に問題がありそうな場合は、話を聞く場を設け、何かあれば力になる姿勢を示さなくては何も解決しません。そのためにも普段からのコミュニケーションが大切です。人間関係が構築できていない上司には、部下も悩みを打ち明けようとしないものです。
私も係長時代、仕事が伸び悩み、支社長からよく怒鳴られました。会議のときみんなの前で「出ていけ」と叱られた経験もあります。が、信頼関係は揺らがなかった。それはなぜか。単に感情的に怒るだけではなかったからです。
支社長は「だいたいおまえは」と、人格を否定するような言い方は一切しませんでした。口調は辛辣でも、「なぜこうなったのか」「どうやって改善するのか」と、原因を究明させ、成長につながるように叱っていたのです。
会社は上司や先輩に何でも打ち明けられる環境にあるか？
人間ですから怒りが爆発することもあるでしょう。ただ、昔の上司は総じて、厳しい一方でフォローも上手だったもの。見えないところでフォローするため、ほかの人にはわかりにくい部分もあったと思います。そこに気づかず、厳しい表面だけを真似ると、部下を潰すだけの結果になりかねません。
叱り方に自信がなく、あえて部下と距離をとる上司もいますが、これは感情任せで叱るより悪い。
最近は指導とパワハラの境目がわかりにくく、リスクを取るより放置しようと考える心理もわかります。しかし、部下と向き合わず、陰で愚痴をこぼすような上司がはびこる組織はもはや存亡の危機です。部下のタイプに合わせて叱り方を変えることなどは必要ですが、とにかく対処することです。
結局、大切なのは、部下のことを真剣に考えているかどうか。成績が落ちたとき、「おまえのせいで自分の評価まで下がる」と自分の都合を押しつけるような上司の下で、数字が上がったケースはいまだ見たことがありません。
※すべて雑誌掲載当時