｢この人に一生ついていこう｣帰り道に涙が出た…落ちこぼれの若手を役員にまで成長させた社長の愛ある一言 褒めるところがない部下などいない

「大丈夫？」の一言が新人を救う

新人のころはわからないことが多いものですが、上司に質問しようとしても上司が忙しくしていると、質問できなかったりします。

藤田耕司『離職防止の教科書　いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』（東洋経済新報社）

それで身動きがとれず、時間ばかり過ぎていく。そして上司から「できた？」と聞かれ、「いや、ちょっとわからないところがありまして」と答えると、「じゃ、なんで早く聞かないの！」と叱られる。

そういったことが続いて心が折れると離職します。特に真面目で気が弱い人ほどこの傾向にあります。

上司としては「わからなかったら聞けよ」と思うかもしれませんが、真面目で気が弱い新人は、上司が忙しそうにしているとなかなか質問できないのです。

だからといって忙しそうにするなとは言いません。忙しいのに忙しそうにしないのは至難の業です。

その代わり、1日1回は「わからないところない？　大丈夫？」と声をかけてあげてください。この一言に新人は救われます。

このことをある製造業の会社の管理職の方に伝えたところ、こう言われました。

「わざわざ上司のほうから聞いてあげないといけないんですか？　過保護でしょ」

なるほど。お気持ちはわかります。「そこまでケアしないと辞めるようなひ弱な新人は、辞めてもらって結構」と言いたいのもわかります。

ただ、今は採用難の会社が多く、新人に辞められたからといって代わりの人を採用しようとしても、簡単には採用できない時代です。

そのため、ひ弱な新人であっても辞められないように関わり、粘り強く育てて一人前にしていくことが、今の時代の上司には求められるのです。

この点は、現場の上司の共通認識として持っておくことが重要です。

写真＝iStock.com／mapo

※写真はイメージです

直属の上司以外の相談先を作る

また、メンターとして特定の人を新人のお世話係として付けるのも効果的です。

メンターを付けることで、新人も「この人には遠慮なく質問してもいいんだ」と思えるため、より質問しやすくなります。

さらには、メンターに加えて人事の相談窓口を設け、そちらにも相談できるようにすると、より手厚いケアができます。

これはメンターを付けたものの、そのメンターが新人の指導を十分にしなかったり、メンターとの相性が悪かったりする可能性があるからです。