｢日本人の平等主義はすさまじい｣日本生命の年収5000万円･中途人材の募集が危険といえるワケ "2000万円人材"は他部署とハレーションが起き部署ごと解散､退職

社員間のハレーションを避けるための苦肉の策

一方で、すでに中途採用市場では大企業間で優秀人材の争奪戦が繰り広げられている。30代前半で1500万～2000万円で転職している人もいる。大手人材紹介業の社長は「電機、自動車などの日本の大手企業でも優秀なデジタル技術者であれば最低でも1500万円、2000万円の年収を提示している。実際に35歳で3000万円の年収で日本の大手企業に転職した人もいる」と語る。

日本企業が35歳を3000万円で雇うとなれば、前出の事例から考えても先行きを憂慮せざるをないが、実はカラクリがあるという。

「当然、自社の賃金体系の縛りがあり、同じ年代の社員よりはるかに突出した報酬を払うことはできないし、仮にそんなことをすれば必ず社員間で妬みや嫉みなどハレーションが起こる。それを避けるために一般的に2つの方法を使っている。

一つはAIやIT事業の別会社や事業グループをつくり、本体とは別の賃金体系で高い給与を支払う。似たような会社をシリコンバレーなど海外に設置している会社もある。もう一つは正社員ではなく、契約社員として雇うやり方。賃金体系に縛られないので高い報酬が出せる。転職する人は、最初は正社員を希望するが、契約社員だと高い報酬がもらえるということで契約を選ぶ。若い人はとくにその傾向が強い。大手に入ったAIのエンジニアは1年間2000万円、2年契約で入社した人もいる」（前出・社長）

中途が多数を占める別会社であれば、本体の社員も知ることができない。また、契約であれば「社員ではないし、我々と別格の人」という印象を持たれやすく、社員間の妬みも発生しにくいという。

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DX人材は強気に高年収を求めてくる

しかし、こうした別会社での採用や契約社員での採用も限界にきているようだ。大手ハウスメーカーはDX人材を数年前から高額報酬で採用している。同社の人事担当者は「デジタル人材は当社に限らずどこの会社も欲しいし、完全に売り手市場になっている。しかも面接では強気で、ちょっとかじっている程度の人でも平均で1500万円ほしいとか言ってくる。スキルをよく見て採用しているが、それでも30代で2000万円クラスもいる」と語る。

しかし、そんな人を入れたらハレーションは発生しないのか。人事担当者は「入社1年目は会社の給与規定とは別に特別枠の年俸制で採用する。しかも会社として2年間の新規プロジェクトという触れ込みで、既存の部署に入れることはなく、外部の人材中心の部屋で仕事をしているのでとくにハレーションは起きていない。そしてその人の仕事ぶりを1年間見て評価し、十分活躍してくれそうだとわかれば、部長相当の管理職として処遇している」と語る。

たが、この手法で能力と成果を見極め、社内規定の部長にしたところで年収は2000万円が限度だろう。日本生命のように5000万円となると、特別枠のまま維持するしかないのではないか。