100人に声を掛けて1人採用できれば良いほう

理由①　適した候補者を探す労力がかかる

求人サイトに登録して応募者が来るのを待つのではなく、こちらから人材を探してアプローチできるのは「攻める採用」とも言われます。候補者のターゲットが明確であり、母数も少ない場合は、とてもいい方法です。たとえば、特殊な素材についての研究職を採用したいと考えていて、その研究者がどういうところにいるか（大学の研究室など）わかっているなら、直接アプローチしたほうがいいでしょう。

しかし、そうでない場合は、候補者を探すことにも労力がかかります。ダイレクトリクルーティングサービスの人材データベースで検索をかけてある程度絞り込むことはできますが、精度が低ければ100人にスカウトメールを出しても1人採用できるだけというくらいのものです。「この候補者は会社にマッチするだろうか？」と1人1人見ていけば精度が高まりますが、採用担当者の時間をそれだけ使うということです。

思った以上に自社のアピールは求職者に響かない

理由②　自社のアピールをする必要がある

「当社はこういう事業をしていて、業務拡大のため店舗営業ができる人を求めています。あなたの経歴を拝見して、当社でぜひご活躍いただきたくご連絡いたしました。当社は研修制度が充実しており、昇給スピードの速さが喜ばれています。また、社員同士が仲がよく風通しのよさが魅力です。ご興味をお持ちくださいましたら、云々」

よく知らない会社の人事担当者からこのようなメールが来ても、ほとんどの場合スルーするでしょう。読んだとしても、これではまったくよさがわかりません。興味を持ってもらうためにはしっかり自社のアピールをする必要があります。

しかし、そもそも自分で自分のことをアピールするのは難しいのです。「当社はこんなにいい会社ですよ」「こんな魅力がありますよ」と言うだけでは信用してもらえません。

その点、エージェントのような第三者が「こういういい会社があるので紹介したい」と言えば、信頼度が格段に高くなります。