取りやめ続出。「学校推薦」に異変あり

次に理系を対象とする「学校推薦採用」。いわゆる学校推薦であり、細かくは企業が学部や学科に依頼する推薦と教授個人に依頼する推薦に分かれる。理工系の大学教授と富士通のような大手メーカーとを長年つないできたシステムだったが、就職氷河期が再来したいま全体的に崩壊しつつある。企業が買い手市場という理由だけでもなく、教授と学生との関係が以前よりも希薄になったのが原因のようだ。

かつてなら教授が自分のゼミの学生を主に成績に応じて一方的に推薦していた。ところがいまは、そうではない。教授は責任を負わず、入社を希望する学生たちが話し合って決めたり、最悪はジャンケンで決めるケースさえあるそうだ。これでは安定した人材の確保は難しい。企業側が学校推薦を取りやめるのも頷ける。

ところが、富士通は自由応募を上回る266人という採用数が示す通り、逆に学校推薦を継続する方針を打ち出しているのだ。「人の潜在能力や志は、30分の面接では本当のところはわからないのです。社員に出身大学に行ってもらい、富士通をアピールして関係を維持したい」と豊田氏。

11年度採用からは、学校推薦枠の中に、開発、研究、SEを対象に配属約束応募コースを設けていた。自由応募枠よりも一足早い着手である。

また、「チャレンジ・アンド・イノベーション採用」は、一芸に秀でた学生の確保を狙う。学生時代に何かに打ち込んだ経験を、富士通の仕事に生かしてもらうが、厳しさを増す国際競争などで勝ち抜ける人材としても期待される。選考プロセスは面接が2回のみ。過去の実績についてしか聞かないのが特徴だ。志望動機などは問われない。自分の実績についてプレゼンし、「挑戦するマインド」などを評価する。甲子園とは無縁の高校を卒業しながら日本一になった大学野球部の選手、ラクロス日本代表選手、シンクロナイズドスイミング日本代表キャプテン、公認会計士試験合格者など。

「マニュアル通りの回答は一切なく、自分が打ち込んだことを生き生きと話すので面接は面白い」（豊田氏）。会計士合格者は財務・経理に配属されるが、それ以外はOpenコースと同じ扱いで入社する。

さて、富士通のこうした採用方式の多様化策について、外資系メーカーの元幹部は次のように話す。

「職種別採用を導入したなら、本来は職務給にしなければ意味はない。入り口の間口を広げただけで、従来の“就社”の域を出ていない。本当は職務体系のグランドデザインが必要。富士通社内でしか通用しない人材を増やすだけ。20年前に始めた成果主義が、中途半端なままなのと同じでは」

この外資企業では、日本と韓国だけ慣行に則り新卒者一括採用をしている。が、採用されるエンジニアには「大学工学部で何を学び」などと能力の要件が細かく定義され等級も決まっている。学生はエンジニアという職業に「就職」し、日本企業のように総合職として会社に「就社」するのとは異なる。応募して定義された要件を満たしても、事業部長からオファーがなければ採用されない。逆に複数の事業部長からオファーが重なった場合、調整するのが人事部の役割となる。また、運動部出身で辛い練習に耐えてきた人、といった人間的な部分では採用されない。採用をはじめ入社後の人事権は部門長が持つ。