一流上司は部下の発言にある｢でも｣の回数を数えている 助言は｢客観的｣である必要がある

「今日は、『でも……』を7回繰り返していましたね」

▼フィードバックの重要な3つのポイント

1 アドバイスはしない

フィードバックと言うと、人事評価やコンサルタントからのフィードバックのように評価やアドバイスをもらうことをイメージされる方が多いですが、コーチングによるフィードバックは、それとは異なります。

コーチングによるフィードバックでは、相手から求められない限りは、アドバイスや評価は基本的に一切しません。

仮にアドバイスを求められた場合でも、その分野の専門家である場合に限るべきで、あくまで参考情報として提供するに留め、相手がその情報をどう活かすかは、相手が自ら考え判断するのが基本です。

このようなやり方をとことん貫く理由は、相手が自ら考え行動できるよう、相手の主体性、自主性を発揮してもらうためです。

面倒見の良い上司は、ついつい良かれと思って、部下にアドバイスをしてしまいます。しかし、これが常態化してしまうと、部下は上司のアドバイスに依存するようになり、自分の考えや判断に対して自信も責任も持てなくなってしまいます。

部下を依存体質にさせないためにも、コーチングによるフィードバックでアドバイスをしないことは必要不可欠な手法なのです。

2 客観的なフィードバック

客観的なフィードバックとは、コーチ側（上司）が主観を交えずに「事実をありのまま伝えること」です。

部下がネガティブな発言を繰り返したり、今まで一度も言ったことのない言葉を使う、などの言語メッセージのほかに、腕を組んだり、眉間にしわを寄せたり、といった非言語メッセージにも着目します。たとえば、

「今日のセッションで、『でも……』という表現が10回ありましたね」
「今回はじめて『自分にもできる！』と発言しましたね」
「今日は最初から最後までずっと腕組みをしていましたね」
「先ほどからずっと視線が下を向いていますね」

このように、コーチ側（上司）は客観的な事実をそのまま相手に伝えます。その事実を聞いた相手は、言われてはじめて自分の状態に気がつくのです。

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以前私とクライアントさんとのコーチングの際に「今日は、『でも……』を7回繰り返していましたね」とフィードバックした際、ご本人は「え、7回もですか？」とはじめて気づかれました。

また、私が「改めて何か気づいたことはありますか？」と聞くと、「『でも』を繰り返し、言い訳ばかりして行動に制限をかけているんだなぁ。そうかぁ、そういうマインドになっていたのか……」と感慨深そうにおっしゃっていました。

このように、単に事実をありのまま伝えるだけでも、相手は自分を客観的に振り返ることができるのです。