今年も大学生の就職活動シーズンを迎えています。決められた期間に各社一斉に新卒の採用活動を行い、4月に一括採用するのは、日本独自の仕組みです。海外では、新卒採用は通年で行うのが一般的です。日本でもグローバル化が叫ばれている昨今ですが、なぜ、新卒一括採用が続いているのでしょうか。それは、日本的雇用慣行を支えるうえで必要不可欠なパーツだからです。日本的雇用慣行は、終身雇用、年功賃金、企業内訓練、ジョブローテーション、定年退職といった複数の制度が相互を補完しながら成立しています。新卒一括採用も、その制度の1つです。

トヨタ自動車ではこの春、2633人が入社した。（時事通信フォト＝写真）
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長期雇用を基本とした日本的雇用慣行は、1960～70年代の高度成長期に一般化しました。生産の急速な拡大に伴い、雇用の確保が企業にとって課題となり、労働者を囲い込むために、終身雇用や年功賃金といった安定した雇用制度が広まったのです。

その結果、日本では「内部労働市場」が発展しました。企業組織は、職務別の各部署によって構成され、下から一般社員・管理職・役員・社長といった階層に分かれています。長期雇用を前提とした日本企業は、各職務・階層の人材を内部で育成し、内部で調達する組織です。社員はさまざまな部署と仕事のローテーションを通じて、スパイラル状に昇進していきます。これが内部労働市場です。一方、米国などでは、各職務・階層の人材を外部から調達する「外部労働市場」が主流です。

外部労働市場では、どの会社でも通用する「一般能力」が求められます。それに対して内部労働市場では、その企業の中のみで通用する「企業特殊能力」が求められます。そのため、日本企業では企業内訓練が重視されています。MBA取得が米国で高く評価されるのに対して、日本であまり評価されないのは、日米間で異なる人的資本が求められるからです。

内部労働市場を重視する日本企業の場合、4月に一斉に入社させ、全員に企業内訓練を通じて企業特殊能力を習得させ、徐々に上の層に昇進させていくことが必要です。そのスタートラインとして、新卒一括採用の仕組みが必要になるわけです。そして、同じタイミングでスタートした社員は同じタイミングでリタイアすることになります。これが定年退職に当たります。

その結果として、社員の間に芽生えるのが「同期意識」です。一緒に入社して育ってきたという意識が強く、入社年度によって自分のポジションを確認することができます。内部昇進という競争の下で、同期の中で誰が早くて誰が出遅れたのか、周りとの比較がしやすくなります。このような環境の中で、外部労働市場から人材を調達すると、同期の秩序は乱れてしまいます。日本企業でも中途採用は増えていますが、同期意識の強い環境の中では、中途入社の社員は自分のポジションを確認することが難しいかもしれません。