確かに、彼らに責任のすべてを押しつけるのは酷に過ぎる。新卒のとき、“三顧の礼”で迎えたのはいったい誰なのか？ 20代、30代は、40代の行く末を、自分たちの将来に重ね合わせて注視している。リストラなどに安易に走れば、全社の士気にも響くだろう。逆に、人数が多く、パワフルな40代をうまく使えれば、大きな戦力になるはずだ。たとえば、ゆとり君やゆとりちゃんの指導者として、かつてのナナメ上の上司のような役割を担わせたらどうか。

最後に、人材活用に詳しい経営コンサルタントの深瀬勝範さんとともに、各世代のポジショニングを俯瞰しながら、おのおのの仕事ぶりを再評価してみたい。

まず、かつてのビジネスマン人生のセオリーであるが、20代は仕事を覚える下積み時代。経験を積んで、仕事をバリバリこなせるようになるのが30代。40代は、出世のスピードでも個人差が大きくなる。能力がある人は、管理職に昇格して、組織のマネジメントの一端を担う。そして、50代は、ビジネスマンとしての集大成の時期。人材としての評価がはっきり分かれ、厳しい出世レースを勝ち残った一握りの人が役員に就く。

深瀬さんは「10年前も、バブル期の20年前も、さらにはもっと前の高度成長期も、ライフステージに基本的な違いはなかったはずです。しかし、経済環境が大きく変わるにつれ、中身にも異変が起こっているのです」と指摘する。

最もドラスチックに変わったのは、やはりバブル世代を中心とした40代だろう。先にも触れたが、いまの40代は20代でバブル崩壊を経験し、30代ではITの導入や成果主義の洗礼も受けている。そして、終身雇用や年功序列の終焉を実感している最初の世代だ。「昇進のスピードでも個人差が大きくなっています。同じ世代で実力差が大きく開いたのも、40代の特徴でしょう」と深瀬さんはいう。

将来を嘱望された一部のエリートは、海外留学などでキャリアを積み、早いうちからマネジャーに抜擢された人もいる。一方、その他大勢は不況で下の世代が入社せず、マネジメントの機会も与えられなかった。いつまでも新人扱いの人もいて、社内宴会で“万年幹事”という、笑うに笑えない話もある。

さらに、40代については実務も管理業務もこなす“プレーイングマネジャー化”の動きも顕著になっている。